“要說眼下最大的困難，就是太缺乏高端專業人才了！”2月17日，山東一家企業的老總對第一財經記者說。這家企業2021年在港交所上市，之后便對其產業鏈上下游謀劃了多個投資項目，但由于缺乏相應的人才，投資項目很難推進。這位老總介紹，企業為吸引高端技術人才，開出了“支持高端人才子女留學”等優厚條件，但效果不明顯。“感到人才是企業開展最大的制約。”這位老總說。

今天（2月20日），國內首家登陸A股的人力資源服務企業奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際(300662.SZ)發布的《2023人才市場洞察及薪酬指南》（下稱《報告》）也稱，現在，企業對于高精尖人才的需求居高不下。

《報告》介紹，此次調查覆蓋了18個重點行業、63個細分版塊、超過3600個熱門中高端及專業技術人才崗位，并對7個國內重點城市群及3大國際市場進行細節考證，同時對重點產業人才庫進行了數據分析。

研究發現，在“雙碳”目標的引導下，相關產業開展進入“快車道”，迎來巨大的增量空間。隨著企業國際化趨勢加速，如新能源行業、游戲等行業紛紛遠洋出海，尋求第二增長曲線。為抓住這個重要的窗口期和機遇期，企業亟需充分激活人才紅利，增強自身人才競爭力，帶動產業升級迭代，實現新舊動能轉換。

在此背景下，企業間的人才爭奪戰愈演愈烈，“高薪搶人”成為競逐人才金字塔頂端的“主旋律”。

《報告》介紹，以新能源汽車板塊為例，相關產業人才薪資經跳槽平均漲幅可達20%左右，高端技術人才的跳槽薪資漲幅可高達50%。在綠色金融板塊，日益成熟的碳排放權交易和綠色金融產品帶動相關產業人才開展，如新能源投資總經理等崗位跳槽后薪資漲幅平均達到25%。

此外，智能駕駛、車聯網、智能硬件、物聯網領域人才需求旺盛，系統架構師、信息化架構師、嵌入式軟硬件開發崗位人才需求明顯增長。

《報告》還列出了多個行業的人才缺口和薪酬趨勢。如集成電路行業，模擬IC、驗證IC、數字IC、SOC架構、智能電動汽車領域相關-電控系統芯片、自動駕駛芯片、智能座艙芯片、車聯網芯片設計人才缺乏，整體薪酬今年將繼續平穩增長；基礎建設領域，市場總監、地鐵項目總工、水利項目經理、數智建造、碳中和研究等人才缺乏，部分職位如重大的地鐵、水利水電項目的項目經理普遍漲薪漲幅仍可達20%以上。

《報告》稱，在需求端、供給端、預期端三重壓力下，市場已經從增量提速轉向存量挖掘。面對激烈的同質化競爭，以及后疫情時代的創新和轉型需求，企業紛紛夯實內功，將降本提效作為主要戰略目標，以求保持韌性和增強抗風險能力。受此影響，多個領域企業持續調整重塑，加強成本管控，人才擴招也走向保守謹慎。但各個層面對于高端技術人才的需求熱情不減。

第一財經記者查詢31省份2023年政府工作報告也注意到，多地在吸引、扶持人才方面推出了許多新舉措。

如北京市提出，提高國際政務服務水平，打造高品質國際人才社區；實施高水平人才高地建設方案，面向全球招賢引才，提高人才自主培養能力，造就更多大師、戰略科學家、一流科技領軍人才和創新團隊、青年科技人才、卓越工程師、大國工匠、高技能人才；深化人才培養、使用、評價、激勵等體制機制改革。

上海市提出，強化國家實驗室、重大科技基礎設施、世界一流大學、高水平研發組織、行業領軍企業等平臺的人才集聚效應，聚焦“高精尖缺”，實施海內外頂尖人才引育、科技領軍人才隊伍提升、青年科技人才隊伍鍛造、卓越工程師和高技能人才振興等工程；有助于落實海外人才出入境、停居留等保障措施，召開青年開展型城市建設試點，營造高品質的人才生態。

廣東省提出，清單式引進高精尖缺人才。攜手港澳鏈接全球高端創新人才，探索“居住在港澳、工作在廣東”“居住在廣東、工作在灣區”等多樣化引才用才模式。組建產業創新人才聯盟。優化實施人才優粵卡制度，解決好人才的住房、社保、子女教育等后顧之憂。

上述調查還發現，隨著國際化程度不斷加深、數字化轉型的深入推進，企業對于人才的任職要求水漲船高，“復合多能，軟硬兼長”的人才成為企業關注的重點對象。在組織結構趨于扁平化、更加強調靈活的團隊協作、技能更替不斷加速等要求下，人才自身的軟技能成為競爭的差異化優勢。

《報告》介紹，行業的調整重塑，企業求人態度的趨緊，開展的不確定性，隨之給人才端帶來了一定的變化。求職者開始重新評估崗位帶來的風險與收益，也開始對工作價值的進行思考的調整，穩定性逐漸成為人才在求職市場上最為關心的因素。

有業內專家表示，創造力、適應能力、合作能力等軟技能不僅有助于人才識別篩選、快速有效地做出判斷，也是組織中個體之間形成良好互動關系的“潤滑劑”，更是實現團隊凝聚力的根本要素。《報告》建議，人才在精進自身專業技能的同時，要打造能力“多面手”，讓自己在面對不同行業與崗位時擁有更高的靈活性。

本文轉自第一財經，作者章軻 

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