作為在人力資源服務行業深耕 25 年的組織與人才專家，曾誠自 2001 年加入奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際以來，始終堅持在一線深度服務客戶，長期陪伴跨國、民營，央國企在不同成長階段完成組織升級與變革。正因如此，她對 AI 帶來的崗位重構、能力遷移和人才需求變化，擁有極為直觀且現實的判斷。

焦慮解構

 AI替代的真相與崗位的未來

“未來五年全球會有9200萬個崗位就此消失？”面對脫不花拋出的這組數據，曾誠坦言：“我覺得咱們不能讓AI背鍋。” 她隨即補充了數據的完整背景：根據世界經濟論壇（WEF）的研究，在消失9200萬個崗位的同時，預計將新增約1.7億個崗位，整體凈增超過8000萬。



“每個人，都是自己這家有限責任公司的 CEO。這個階段，你的核心戰略目標，就是找到工作。” 圍繞這一目標，求職可以被拆解為六個關鍵步驟：
第一步：建立清晰的自我認知我是誰？我擅長什么？我不擅長做什么？我真正愿意投入精力去做的事情是什么？這些看似抽象的問題，卻決定了后續所有的方向選擇。曾誠提醒，不必盲目追逐行業熱度——“你自己就是你最大的熱度，你的熱愛就是你最大的熱度。”
第二步：精細化研究JD（職位描述）將 JD 當成重要的學習材料，選取 10 個感興趣的崗位，系統梳理其中的共性要求，包括硬技能、軟素質及能力權重。遇到表述模糊的 JD，可借助 AI 工具反向拆解真實用人需求。這一過程本身，就是一次高效的能力對標與學習。
第三步：學會寫“有記憶點”的簡歷曾誠發現，簡歷問題不在格式，而在內容過于同質化。簡歷的核心不是履歷的簡單堆砌，而是軟硬能力的有效證明。曾誠建議采用 “關鍵詞 + 具體案例” 的結構：先明確列出你具備的核心能力，再用一個生動具體的故事來佐證。
第四步：投簡歷要像刷題一樣曾誠建議投簡歷要像高考刷題一樣。她分享了一個 MIT 學生的案例。這位學生立志進入投行，從大二就開始為大三的暑期實習做準備。他每天平均發送 20 封郵件，回復率僅有 5%。被拒絕是常態，甚至有些人的回復還十分粗魯。但他始終堅持不放棄，最終成功拿到了匯豐銀行的實習機會，后續又斬獲了高盛的工作邀約。
第五步：區分AI面試官和人類面試官如今，很多公司的初篩環節都會使用 AI 面試官。面對 AI 面試官，核心策略是精準命中關鍵詞。AI 是理性且刻板的，它會嚴格依據 JD 中的要求來匹配你的回答。而人類面試官更關注具體情境、真實故事以及個人狀態。曾誠強調將面試當作一場平等的研討，主動輸出自己的觀點和價值，全力以赴的同時，讓面試官覺得與你聊這 30 分鐘是有收獲的。
第六步：理性談offer薪酬重要，但不是唯一標準。談判前應分析崗位預算區間，并綜合評估成長空間、培訓體系和團隊環境。她提醒：“真正想錄用你的企業，不會在薪酬上長期虧待你。”




曾誠觀察到當前職場的一個重要趨勢：“老崗新要求”，即同一個崗位名稱，硬性要求、軟性要求、各項能力的權重都在變化。
她建議即使在職，也應定期研究目標公司、標桿崗位的JD，保持對市場趨勢的敏感度。她提出了兩種思維模式的對比：傳統“陣地思維”與AI時代的“游擊戰思維”。
“游擊戰思維意味著資源、地形、作戰對象都變了，需要更強的靈活性和學習能力。” 曾誠解釋道，“但換個角度，游擊戰多有趣，多自由，你可以看到不同的風景。” 對于能力遷移，曾誠建議將個人能力模塊化：“你可能原來有4個模塊，現在其中1個不需要了，那就把它扔掉，保留和強化其他3個模塊，再補充新的能力模塊。” 
她補充，個人是自己最偉大的智能體，這是超越AI的。要相信生命可以創造屬于自己的奇跡，或者另外一種可能。尤其是AI來了之后，我們每個人，都有機會去做一些原來不擅長甚至不可能做到的工作，這反而是一件很有趣的事情。
她分享了一個客服成功轉型的案例：一位客服人員在崗位被AI替代后，將自己處理過的所有案例整理成冊，轉而進入一家AI公司，成為智能客服產品的設計顧問。
再以產品經理為例，這個崗位并未消失，但能力結構已被重塑。過去，產品經理大致分為兩類：懂技術的不懂市場，懂市場的不懂技術。而大模型降低了技術門檻，讓更多人具備基礎編程能力；反而是懂用戶、具備敏銳用戶洞察力的人，在 AI 時代取得了更大的競爭優勢。




曾誠直言，當前職場中一個被廣泛忽視、卻真實存在的問題，是系統性的“錯配”。其中“地域錯配”問題表現為大量人才扎堆一線城市，而新一線城市、海外市場其實蘊藏著大量的就業機會；“崗位錯配”則是求職者一味擠向熱門崗位，卻忽視了稍微跨界就能觸及的新機會。比如，Java 程序員可以轉型做提示詞工程師、上下文工程師，等等。
在曾誠看來，隨著職場生態的迭代，靈活用工與自由職業已成為不可逆的開展趨勢。基于此，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際進一步構建了面向專家型人才的顧問服務體系，幫助企業與高價值人才實現精準匹配。這類專家人才的核心價值不在工時，而在專業判斷、行業經驗、項目實戰能力與資源整合能力。



她分享了一個案例：一位年齡50 + 的 HR 領域專家，轉型成為 3 家企業的人力資源顧問，順利獲得一周駐場一家企業的方式，在持續輸出專業價值的同時，也實現了工作節奏與個人時間的高度自主。
談及求職心態，她提出三點建議：一是實行深度自我梳理，明確熱愛、能力與長期價值，讓選擇有方向；二是全情投入當下工作，把每一段經歷打磨成可復用的“作品集”；三是從 3—5 年的長期視角審視工作，回歸其對個人、企業與社會的真實價值，選對賽道，才能走得更穩、更遠。



對話尾聲，曾誠分享了獨屬于自己的成長軌跡。“父母常年在外工作，讓我從年少時，就不得不學著獨立做選擇、做判斷。”

這段別樣的成長經歷，不僅淬煉出她堅韌篤定的性格，更讓她擁有了對他人的深切共情。談及 40 歲后的人生體悟，她主動奔赴熱愛，在多元的體驗中豐盈自我，追尋更完整、更鮮活的人生模樣。
“在奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门的這些年，我經歷過諸多挫折，也完成了數次轉型，但始終記得要保持體面與優雅。” 而內心的成長，更在時光里層層進階：從 “想成為更好的自己”，到 “更好地成為自己”，最終走向 “成為更完整的自己”。
這份通透的人生感悟，也成為她贈予所有人的期許：“人生是條河流，你是那個源頭，要活出屬于自己的風景。





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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
北京奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源股份有限公司是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，于2017年6月正式在深交所上市，成為國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ）。公司現在在中國、新加坡、馬來西亞、美國、英國、德國、荷蘭、澳大利亞、瑞士、日本等全球市場擁有160余家分支組織，近2,500名自有員工。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及HR SaaS、AI賦能的人力資源產業互聯平臺等技術和生態產品，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。2024年，營業收入達117.88億元，服務客戶6,000余家，成功推薦中高端管理及專業技術人員近20,000名，年度在冊管理外包員工及兼職專家45,500余人，累計派出近50萬人次，鏈接生態合作伙伴超15,500家。