近期，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司董事長高勇先生接受“人民日報”采訪，圍繞人力資源服務業與“互聯網+”融合的話題發表觀點。

來源：人民日報          記者： 趙兵  韓鑫

當前，互聯網技術正深刻改變著經濟社會開展的各個領域，從“互聯網+金融”“互聯網+教育”再到“互聯網+醫療”“互聯網+制造”……“互聯網+”在給傳統行業帶來新技術工具的同時，更對其生產和經營方式進行著深刻改造。受益于“互聯網+”，原有職業市場發生新變革，新型就業模式、盈利方式開始崛起，人力資源服務業愈加煥發出新生機。


近年來，“互聯網+”正成為有助于行業開展的重要引擎。黨的十九大報告提出，要“有助于互聯網、大數據、人工智能和實體經濟深度融合”，為“互聯網+”與行業開展指明了方向。

中國人事科學研究院的一份研究報告顯示，現在人力資源服務業各業態均召開了“互聯網+”實踐，其中，選擇在招聘業態召開“互聯網+”的有68.87%，勞務派遣的有28.82%，人力資源和社會保障事務代理有25.89%，這三個領域的“互聯網+”融合開展最快、最多。

大多數傳統人力資源服務企業正在主動擁抱互聯網技術，把互聯網技術和傳統人力資源服務產品或模式結合，實現產品或經營模式的創新。其中，招聘業的蛻變尤為突出。

在互聯網招聘中，每個人可以根據自己工作的履歷及從事的行業進行分類，供企業挑選目標候選人的履歷，而個人求職者也能從海量數據中獲取合適的崗位。

“‘互聯網+’使垂直招聘、社交招聘等新潮流異軍突起。第一時間是拉勾網、大街網等專注于互聯網行業的垂直招聘網站出現，緊接著，地產、快速消費品、金融等行業也都紛紛涌現了相對應的垂直招聘網站。”e兼職創始人陳雪峰說。

除了針對行業的細分，2014年以來還出現了一些針對人群細分的垂直招聘。例如專門做海歸招聘的絡可英公司，以大學生兼職、實習為主的e兼職等。

 “‘互聯網+’改變的不僅僅是招聘模式，更改變了整個行業生產和消費關系。”中智集團總經理程功說，中智以前主要為企業給予人力資源服務，移動互聯網的快速開展促使中智面向個人、走向雇員。服務模式的轉變，使得作為終端的個體和企業的人力資源管理者，能夠越來越多參與到產品的創新和流程的改造中，提升服務質量。

與發達國家相比，我國人力資源服務業的信息化建設相對滯后。此外，地方人力資源市場的信息化建設仍普遍處于“各自為政、單兵作戰”的狀態，封閉自營，使得各類人力資源服務組織之間的信息資源難以實現共用、共享。

“人力資源服務組織借助互聯網進行產品或者經營模式創新的活動中，測評、人力資源信息軟件服務、員工福利領域召開‘互聯網+’的比例還很低。”人社部人力資源市場司司長孫建立說。

同時，人力資源服務企業有助于“互聯網+”面臨專業人才缺乏、資金不足等問題，也缺乏政府的幫助與支持。企業的“互聯網+”轉型需要大量的信息化基礎建設投入，現在多數人力資源服務組織實施信息化主要還是靠自有資金，政策性資金支持非常有限，與相關單位合作的比例則更少。

如果說基礎投入是制約企業與“互聯網+”融合的客觀藩籬，觀念難以轉變，則是思想障礙。“作為從傳統向技術驅動轉型的人力資源服務企業，我們的思維觀念和角色轉換還在過程中。以前更多的是順利獲得線下方式分析客戶需求，現在需要更多線上經驗和實踐。”奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司董事長高勇說，“我們的企業需要借助互聯網技術走出國門，與世界上的優秀人力資源服務企業相競爭，亟須轉變觀念，并付出巨大努力。”

在這方面，美國的人力資源服務先行一步。政府人力資源服務中心給予的就業信息系統，將空缺崗位的工作職責、技能條件以及候選人的基本情況、任職經歷和技能等錄入系統，當候選人申請崗位時，系統會根據崗位要求和候選人情況進行比對，對候選人進行匹配度排名，為雇主和求職者給予高效精準的決策參考。

另外，“互聯網+”帶來的信息安全問題，也是技術“雙刃劍”的具體表現。“海量數據可能帶來信息對外披露，會使消費者利益受損。這就要求我們對數據的托管、防火墻和各方面數據的保密，必須有配套的控制措施，防止數據流失和被竊取。”程功說。


雖面臨諸多挑戰，但毫無疑問，互聯網技術已為我國人力資源服務行業注入了新的有助于力，催生出許多新的業態增長點。一些人力資源服務企業正持續探索創新，利用互聯網技術開拓市場，提升效益。

比如，中智集團在人才測評領域開發的賽碼網，將傳統的線下考場轉移至線上，順利獲得人臉識別技術監測人臉的狀態，判別考試是否作弊，極大降低了人力成本。奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司順利獲得互聯網技術建立超過400萬人的中高端及專業技術活躍候選人才數據庫，與2000余家跨國集團、國內上市公司、快速成長性企業等建立長期合作關系。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
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