新崗位的招聘落地中，會遇到哪些難題與挑戰呢？又該如何克服困難，完成招聘任務呢？對于獵頭、招聘平臺等招聘渠道，又該怎么選擇和組合呢？

順利獲得以下案例以及訪談或許能夠給到啟示： 

在某新能源汽車企業的整個新崗位招聘過程中，主要會遇到以下挑戰： 

1.需求急，吸引力有待提升；
2.新崗位需求的出現時間上會比較緊迫，往往是公司業務出現了難以制約的瓶頸后，才真正被提出來；
3.公司在招聘人才時也會遇到一些吸引上的問題，比如公司從互聯網領域吸引人才到汽車領域；
4.面對新業務，候選人會擔心公司是否能夠實現原本承諾的價值定位、業務定位、開展前景等。

針對以上招聘中遇到的挑戰，相應的解決之道： 

品牌背書 + 開展愿景 
1.在品牌建設上，借助于公司長期以來領先的銷量，作為品牌背書。同時公司具有一些獨特的優勢：正處于快速開展階段。之前在傳統燃油車企業的人才，可能晉升空間有限，研發領域遇到瓶頸，而新能源汽車領域勢頭正猛，緊緊抓住他們的個人開展需求。 
2.對于這些互聯網領域的研發人才，公司還會以新業務的開展愿景作為吸引點，比如整車企業的智能網絡研發，無論是業務廣度還是全面性，更何況還是未來一大開展趨勢，對于這些人才本身的職業開展也會有所助益。 

不斷完善招聘渠道
在新崗位招聘時，前期渠道建設要充足，能夠初步保證當出現大量的新崗位需求之時可以快速響應、渠道盡快到位。新崗位的渠道鋪設在于日常的積累和完善，比如：獵頭、招聘平臺、社交網站等。

同時前期的渠道的建設基于公司對未來需求的預期，比如公司今年不是處于變革時期，所以在前期渠道布置上，就會相對保守。但是如果公司的業績增長、戰略角度預期還是擴張階段，就在上一年實行下一年度的渠道鋪陳，以及涉及到的成本預算。 

在現在的大環境下，企業的變化非常之快。那招聘人員應對變化的能力也至關重要。尤其是當發生調整的時候，及時地洞察需求的能力，與業務去對接布局、有助于。與此同時，一定不能脫離業務，及時關注業務開展，否則無法解決業務痛點和需求。招聘人員需要保證知識層面的不斷更新，才能在業務部門提出新需求之時，保持對于人才市場的敏銳度。

本篇內容出自奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際獵頭公司與智享會聯合發布的《新崗位人才招聘調研報告》。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
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