新崗位類型劃分較之其他企業與人才市場，本企業以往從未出現過、招聘過，即為“新崗位”。從企業的新崗位的招聘實踐方向來看，創新型人才的比例更高，其對于企業而言的顯著特點在于，外部市場人才較少，招聘難度進一步加大。借助獵頭、人力資源組織等第三方服務有利于降低招聘難度，提高成功率。

導致新崗位產生的背景原因有較大不同：

①基于行業趨勢、企業戰略目標、業務延伸、跨界轉型，全新增設的職能/技術/管理崗，是為“新崗位”；
②較之已有業務，由于新業務探索與拓展而產生，且完全沒有類似行業。


類型一：由于企業轉型、跨界帶來的復合型人才需求，此類人才往往需要兼具企業原有行業經驗與跨界轉型后的新能力要求；
類型二：由于新興領域探索、新業務拓展帶來的創新型人才需求，此類人才往往市場存量較少。


在產生背景、人才核心要求與市場成熟度等維度，二者有所不同。創新型人才整體招聘難度高于復合型人才。但在人才畫像的確定、招聘落地的關注上，二者并無過多差異。

然企業開展階段、人才需求各異， 導致大家對新崗位的理解一定程度上有所不同，然而新崗位出現的業務背景卻顯現出較大的相似性。 較之對新崗位下達定義，對新崗位進行類型劃分更為重要。


第一時間，較之其他企業與人才市場，本企業以往從未出現過、招聘過，是為“新崗位”。

其次，導致新崗位產生的背景原因在相似性基礎上又具有較為明顯的類型區分：
① . 基于行業趨勢、企業戰略目標、業務延伸、跨界轉型，全新增設的職能/技術/管理崗，是為“新崗位”；
② . 較之已有業務，由于新業務探索與拓展而產生的，且完全沒有可借鑒類似行業/崗位供參考，是為“新崗位”。

多數的企業表示他們已經在著手布局、召開新崗位的招聘。我們發現擁有完整的新崗位招聘案例的企業占比并不太高。導致此種現象出現的原因，很可能是不同企業、不同招聘人員對于新崗位的理解本身不同所造成的。

 新崗位的定義和分類，從組織內部（導致新崗位產生的原因）和人才市場（是否稀缺）2 個維度給出了定義。事實上很多企業對于新崗位還有著自己的理解，例如曾經招聘過但中途暫停，之后又開放崗位、同崗位不同地域的招聘等。從企業的實踐方向來看，創新型人才的比例更高，其對于企業而言的顯著特點在于，外部市場人才較少，招聘難度進一步加大。在企業面臨招聘難題時，引入的獵頭公所、人力資源咨詢等服務，借助獵頭的專業服務，能有效幫助企業HR明晰人才動態，提高招聘成功率。

本篇內容出自奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際獵頭公司與智享會聯合發布的《新崗位人才招聘調研報告》。