隨著公司新業務的展開，對招聘人才的需求也有了新變化。新崗位的招聘前，第一時間要做的就是分析新崗位的職能等信息。那么，該如何對內全面分析新崗位以及業務信息呢？以下來源于奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際獵頭公司與智享會聯合發布的《新崗位人才招聘調研報告》，共企業HR參考。

1、與業務負責人/經理進行溝通 
1)新崗位工作內容與所需能力項；
2)新崗位員工職業開展路徑；
3)新崗位產生的原因；
4)新崗位的薪酬范圍；
5)新崗位的上下游配置、匯報關系；
6)部門未來走向/重點；
7)新崗位的“賣點” …… 

2、與候選人溝通分析業務信息 
1)引導式提問，順利獲得提問候選人視角理解公司業務、獲取候選人所在公司信息；
2)建立信息共享，如分享本公司可對外分享的信息；
3)基于自身對行業的分析，收集和整合多位候選人的信息，并與其他來源信息交叉驗證 …… 

3、參加業務單元/業務部門的業務會議
1)新業務模式；
2)新業務競爭對手核心競爭優勢；
3)業務部門未來中長期計劃；
4)新業務的競爭對手；
5)公司的業績變化趨勢 ……

招聘執行建議： 

1、新業務戰略和轉型方向確定階段：
對于企業而言，新崗位往往并不是憑空產生的。而是依據整個企業/集團層面的業務戰略或者轉型方向決定。因此實行關于業務開展的決策，在組織內部自上而下形成統一，對于進一步確定用人策略非常關鍵。 

2、崗位基本信息分析與定義階段: 
雙方均應發揮主動性，共同促進招聘的達成。招聘人員基于自身的學習與積累，主動深刻“理解”新崗位甚至新業務；業務部門需認真思考并總結該部門以及新崗位的核心“賣點”，清晰告知招聘人員。除了最基本的薪資待遇和福利之外，若新崗位偏向于新型領域的技術崗位，那么應讓候選人感知到企業該行業的未來開展前景，以及候選人擔任該崗位后，可以實現和發揮抱負才干之處。 

3、候選人知識/經驗/能力定義階段：
招聘人員應與業務部門基于需要解決的業務需求， “拆解”出崗位經驗背后要求的核心勝任能力，并就核心勝任能力項進行排序，明確優先級。此階段存在的核心意義在于，基于企業真實情況，定義最符合本企業的新崗位人才的要求。 若是在獵頭、招聘平臺等外部市場上搜尋一番之后發現，當前并沒有完全符合所需要求的人才。那么便可根據對人才要求的排列順序，進行抉擇和取舍。

對于新崗位的梳理和人才訪尋往往并非“一步到位”，通常會歷經初步描摹定下基調，對標以及“試水”后，繼續內部不斷調整。