隨著全球化的進程的深入，越來越多的中國企業開始走出國門，開拓海外市場。海外人才招聘和團隊搭建是諸多企業都要面對的一大難題。面對海外陌生的市場環境，中國企業出海過程中存在以下招聘痛點：

第一時間，語言、文化、用工的法律法規、人才評價體系的標準的不一致是企業招聘的一個很大痛點。

其次，很多企業在走出去的時候對海外市場缺乏分析，需求模糊多變，對于海外人才市場的理解不深入，被動候選人的發掘能力較差，甚至會出現這樣一些情況：比如要請獵頭公司幫忙在海外招人，連一份英文的或者當地語言的崗位說明都沒有，拿一份中文的說明就來了。企業的網址網站也沒有英文部分。我們想一想，什么樣的人，或者有多么迫切找工作的人，才會拿著一個看不懂的崗位說明去一個看不懂的企業應聘？這樣的企業在海外很難找到一流的人才。

另外，中國企業早年”走出去”的時候，也缺乏品牌建設意識。有的時候給了一個崗位邀約，說明了工資情況，但對方真正來的時候又出現和承諾不一致、違約反悔這樣一些情況。在當地市場，有一家企業這么做，人們就會說中國企業都這樣，這給中國企業品牌帶來的負面影響還是蠻大的。

再有就是中國企業在走出去的過程中，沒有太多經驗可循，管理制度不健全。或者是借鑒國內的做法，或者就是即興發揮，能談多少就談多少，給企業造成了很大的混亂。甚至有些大的國內企業，在海外和在國內完全按照同一套辦法來管理。薪資激勵體系、外派等彈性機制、外籍員工安置等管理方面尚不健全。

有一個案例，國內一家企業多元化開展，進軍媒體、影視行業，希望奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際獵頭公司幫忙找一個好萊塢一流的動漫節目的導演，獵頭顧問費盡千辛萬苦找到一個導演，薪酬各個方面都談好了，要邀請他過來了和管理團隊見面了，企業人力資源部的人跟獵頭顧問說“只能飛經濟艙”，美國導演當即表示不去了。

然后獵頭顧問跟企業說明這個情況，客戶負責人反饋說“我們企業有規定，除了什么級別以上可以坐頭等艙和商務艙，其他人一概坐經濟艙”。獵頭顧問就說“不行就我出錢給導演飛頭等艙吧，或者咱們公司出錢“。項目經理說這個錢咱們可以出，但是建議放棄這個想法，因為如果現在就為這件事矛盾到這種程度，這個人恐怕呆不下去。由此可見，企業在國際化人才招聘很多方面管理辦法不健全，缺乏國際通用準則的分析。

知名獵頭公司奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際最近幾年尤其過去四五年里為中國企業“走出去”、“一帶一路”給予了很多服務，成功推薦海外國際化人才2500多人，服務大型國企央企、民營、外資科研組織40多家，為“一帶一路”國際化人才招聘資深顧問120多位，覆蓋17個國家及地區。從現在到可預見的未來，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際獵頭公司還會進行更多嘗試，形成全球服務網絡，助力中國企業“走出去”、“引進來”，海外招聘人才、搭建國際化人才團隊。