日本作為全球第三大經濟體，是全球制造業開展體系中的重要組成部分，在前沿技術研發與先進制造業基礎設施建設方面具備顯著優勢。在世界知識產權組織發布的《2023年度全球創新指數報告》中，日本位列第13位，長期以來，日本建立了完備的產業創新激勵機制，本土創新氛圍濃厚，有助于汽車、半導體、機床、電子制造等高附加值產業持續創新。與此同時，日本本土活躍且成熟的中高端消費客群，讓其成為全球企業尋求品牌升級與國際化擴展時不可或缺的關鍵目的地。

JAPAN  EMPLOYMENT REGULATIONS

▊ 勞動合同簽訂 Contract Signing
(1) 雇傭雙方須以勞動合同簽訂作為締結勞動關系的合法形式。勞動合同須以書面形式給予，且合同條款須包含但不限于如下內容：勞動合同期、更新基準、工作地點與工作職責范圍、上下班時間、休息與節假日規定、工資標準、工資支付方式與支付日期、年度調薪規定、社會保障及公司額外福利等。
(2) 勞動合同中不符合法律規定的部分均視為無效，如：不支付加班費用、社會保險費均由雇員承擔、規定員工因不履行勞動合同而須支付違約金等合同條款。
(3) 在日本，雇主一般與雇員簽訂無固定期限的勞動合同。
(4) 雇主可設置試用期以考察雇員與崗位的匹配程度，試用期一般為3個月（部分本土龍頭大型企業有6個月試用期的情況），但雇主方在試用期解除勞動關系等同于正式勞動關系中的解雇，須給予正式解雇理由。

▊ 工作時間 Working Hours
標準工時
(1) 日本實行法定每日8小時、每周40小時的工作制。部分社會服務性質行業（零售、保健衛生、餐飲服務等）的小規模企業（指日常雇員數量≤10人）每周工作時長可延長至44小時。
(2) 雇員若每日工作6小時，期間須至少有45分鐘的休息時間；每日工作8小時，期間須至少有1小時的休息時間。每周須有1天及以上休息日，或陸續在4周內安排總計4天及以上的休息日。

加班規定
(1) 若雇主確需在法定工作時間外安排工作，須向勞動基準監督署提交《關于申報加班和假期工作的協議》，但也須遵守勞動基準監督署規定的超時工作時長上限。
(2) 對于超出法定工作時間/在節假日/深夜工作的情形，須在常規工資基礎上增發加班工資，具體規定如下：
 ★ 超過法定工時或在深夜（22點-5點）工作：工資費率為125%。
 ★ 在法定節假日工作：工資費率為135%。
 ★ 超過法定工時且月工時≥60小時：工資費率為150%。
 ★ 超過法定工時且在深夜（22點-5點）工作：工資費率為150%。
 ★ 在法定節假日且在深夜（22點-5點）工作：工資費率為160%。
 ★ 超過法定工時且在深夜（22點-5點）工作且月工時≥60小時：工資費率為175%。
(3) 豁免規定：處于管理、監督地位的人員除深夜工作規定之外，工作時間/休息時間不受規定限制；年固定工資高于1075萬日元，從事金融方向被認定為高級專業人才的人員不受勞動時間/休息/假日/超時加班工資規則限制，同時對此類人才的休假待遇給予充分保障。

▊ 工作簽證  Working Visa
對于計劃或已在日本擴展版圖的中企來說，最常見的日本工作簽證類型為一般工作簽證與高級專業人才簽證。日本的特定技能人才簽證制度多適用于日本本土企業制造業一線藍領，此處不再展開。

一般工作簽證 Working Visa  
(1) 此簽證適用人群可細分為十余種特定身份，包括但不限于教授、藝術家、宗教活動、記者、商業管理、法律/會計服務、醫療服務、研究員、講師、專業技術/人文/國際服務專業人士、護理等。
(2) 簽證有效期為3個月/1年/3年/5年不等，其中，商業管理類別另設有4個月有效期的選項。若符合相關續簽條件，該簽證可無限次續簽，直至取得永居身份。
(3) 該簽證與工作類別強綁定，因此若持有者更換工作類別，需提請簽證變更許可，但若僅在同類別工種中更換雇主，則無需重新獲取簽證。

高級專業人才簽證 High Skilled Professional Visa 
此簽證適用人群為在日從事高級學術研究/高級專業技術研究/高級經營管理活動的專業人士，相關人才可順利獲得常規積分制或J-SKIP制申請此類簽證。


根據細分類別待遇區分，高級專業人才簽證可劃分為高度專門職1號在留資格、高度專門職2號在留資格，兩類資格持有者待遇與適用期限差異明顯。


簽證申請材料及流程
(1) 辦理各類日本工作簽證所需通用材料包括但不限于：申請者護照、簽證申請表、近照、日本在留資格認定證明書。日本在留資格認定證明書是辦理日本所有類型長期工作簽證的必備材料，辦理流程及所需材料與申請人身份及計劃從事的行業/職能相關。
(2) 一般而言，辦理工作簽證所需的日本在留資格認定證明書多由申請者的在日接收組織（即日本雇主）代為辦理，待取得日本在留資格認定證明書后，申請者需自行準備剩余材料并順利獲得代辦組織完成簽證申請。

注意事項
(1) 提早籌備：由于工作簽證辦理需申請者與雇主協作完成部分材料遞交，且日本在留資格認定證明書審核時間較長（1-4個月不等），建議申請者與雇主盡早啟動申請流程。
(2) 材料期限合規：所有在日簽發的相關材料必須在簽發日期起三個月內提交，建議申請者在材料遞交時注意材料有效期。
(3) 身份合規性：大部分工作簽證與簽證持有者申請時所屬工作類別強綁定，若簽證持有者在有效期內有工作類別的變更，需重新提交工作簽證申請。

▊ 勞動合同解除 Termination
雇員方自愿解除勞動關系



雇主方協商解除勞動關系
當雇員方無責任的情況下，雇主僅在同時滿足下述四項條件的情況下才可解雇雇員，統一通知期為30天。若雇主方計劃即期解雇，則需向雇員支付30天的工資作為通知補貼。
(1) 解雇的必要性：即雇主在經營層面確實存在必須裁員的情況。
(2) 為避免解雇所作的努力：雇主已作出過調職、征集自愿離職等努力。
(3) 解雇人選的合理性：雇主選定解雇對象的標準公正且合理。
(4) 解雇手續的正規性：雇主的解雇對象與流程已與相關工會及雇員進行充分協商。

當雇員方有以下責任/雇主方有特殊情況時，雇主可即時解除雇員：
(1) 雇主由于天災等不可抗力且不得已的事由無法繼續經營。
(2) 雇員存在敗壞風紀/虛報履歷/無正當理由擅自曠工達2周以上/有各類違反刑法的犯罪行為。

JAPAN  EMPLOYER  COSTS

▊ 基本工資 Base Pay
日本厚生勞動省中央最低工資審議會在每年年中將根據物價水平變動情況設定日本各都道府縣的最低工資標準，每年更新標準將于當年10月生效。
2025年，最新最低工資標準（時薪）為1023日元/時（沖繩縣）—1226日元/時（東京都）不等。以下僅列舉部分重點地區：


▊ 法定福利 Statutory Benefits
健康保險 Health Insurance  
(1) 用于支付雇員日常醫療（含懷孕）費用。
(2) 健康保險由雙方共同承擔，雙方繳納總額為員工工資總額與費率的乘積，標準月工資繳納基數封頂上限為139萬日元。
(3) 通用費率為10%，超過40歲雇員適用費率為11.82%，均由雇主、雇員平攤承擔。

養老保險 Employees’ Pension Insurance 
(1) 養老保險用于支付退休雇員日常生活及殘疾/死亡費用。
(2) 養老保險通用費率為18.3%，由雇主雇員雙方共同承擔，雙方繳納總額為員工工資總額與費率的乘積，標準月工資繳納基數封頂上限為65萬日元。

雇員工傷保險 Workers' Accident Compensation Insurance 
(1) 工傷保險用于支付雇員因工傷（工作或通勤期間）而產生的各類醫療及傷殘費用。
(2) 工傷保險由雇主方全額承擔，繳納數額為員工工資總額與費率的乘積。費率最高為8.8%（金屬、非金屬、煤炭礦業等）、最低為0.25%（金融/保險/電子通信/廣播電視業等），費率差異與企業業務風險程度正相關。

失業保險 Employment Insurance  
(1) 失業保險用于支付以失業人員為主要群體的日常生活補貼。
(2) 失業保險由雙方共同承擔，雙方繳納總額為員工工資總額與費率的乘積。除部分行業外，通用行業費率為1.55%：雇員方費率0.6%、雇主方費率0.95%。

特別協定 Special Agreement   
日本已與二十余個國家（中、韓、美、英、法、德、澳等）簽署以養老金、醫療保險為主的社會保障體系互免協議，由協議中國家派遣到日本短期工作的雇員無需再加入日本社會保障體系。

▊ 常規附加福利 Additional Benefits
個人醫療保險 Private Medical Insurance
(1) 部分雇主會為員工給予個人醫療保險以滿足其在常規醫療體系之外的醫療需求。
(2) 具體覆蓋范圍根據保險方案會有所不同，一般涵蓋門急診常規治療、牙科、視力等領域。

住房補貼 Housing Allowance
部分雇主為雇員給予住房補貼，形式有月度現金補貼（雇員須額外繳稅）與直接給予宿舍兩種形式。

通勤補貼 Transportation Subsidy
幾乎所有雇主為雇員給予月度通勤補貼，形式多為可直接乘坐交通工具的預付交通券。

彈性工作制 Flexible Working Policy
部分雇主為雇員給予混合辦公選項。大多數在日外資企業現在實行每周兩天遠程辦公的彈性工作制度。

*注：1日元 (JPY) ≈ 0.047人民幣



公共假期 Public Holidays
日本法律規定國民共有16個節日。

*注：若法定節假日恰逢周末，則將在下一個工作日進行補休（振替休日制度）。

帶薪年假 Paid Annual Leave
(1) 陸續在工作6個月且出勤率達80%以上的勞動者即有權享受有薪休假。
(2) 日本《勞動基準法》規定，雇主需確保雇員每年至少休滿5天帶薪休假。
(3) 當年休假剩余可遞延至次年使用，休假有效期為兩年。


育兒產假 Maternity Leave  
(1) 產假常規長度為14周，分為產前6周、產后8周。產后8周為強制休假。
(2) 雇主不可向處于懷孕期間及部分產后1年內的雇員安排任何形式的超時工作。
(3) 雇主無強制支付雇員產假期間工資的義務，雇員生育補貼由健康保險基金出資，補貼金額一般為雇員工資的2/3。

育兒陪產假 Paternity Leave
日本陪產假可細分為專為男性雇員設立的產后育嬰假與有撫育責任的雙方可同時申請的育兒休假。

★ 產后育嬰假 Childcare at Birth Leave
(1) 為推進社會公眾對共同承擔家庭責任的認知，日本于2022年順利獲得《育兒·照護休假法》修正案，新增針對男性雇員的新生兒陪護假規定，男性雇員在新生兒出生后可申請時長為8周的產后育嬰假。休假期間雇員可領取育兒休業給付金，金額一般為雇員工資的2/3，由雇主保險基金出資。
(2) 為提升此項休假實際落實率，日本政府要求員工人數超過300人的企業公開男性陪產假申請率。

★ 育兒休假 Childcare  Leave
(1) 有撫育責任的雇員可申請育兒休假，期限為到需被照料兒童1歲生日為止（特殊情況下可放寬至1歲6個月~2歲生日）。
(2) 休假期間雇員可領取育兒休業給付金，金額一般為工資的2/3，由雇主保險基金出資。

★ 兒童看護休假 Child Caregiver Leave
(1) 雇員在需照料兒童學齡前階段可申請每年5天的兒童看護休假，用于看護照料學齡前兒童（如疫苗接種、健康檢查、醫院問診）。
(2) 雇主無強制支付雇員兒童看護休假工資的義務。

照護休假 Caregiver Leave 
(1) 雇員每年可申請最長為93天的照護休假，用于照看處于照護狀態（負傷、生理或心理障礙）的家屬。
(2) 休假期間雇員可領取護理休業給付金，金額一般為工資的2/3，由雇主保險基金出資。

JAPAN RECRUITMENT TRENDS

▊ 人才市場洞察  Talent Market Insights 
作為一衣帶水的鄰國，日本憑借完備先進的制造業基礎、以及與中國文化的高度相似性，吸引大量中資企業早早在日布局。商務部官方報告顯示，現在，在日中企業務已深度覆蓋多個領域，在電子制造、消費電子、醫療健康、信息技術、金融等行業表現活躍，相關專業人才缺口也持續擴大。

熱門人才需求和招聘趨勢：
(1) 屬地渠道與銷售人才：無論是以企業端為主要消費客群的傳統電子制造業企業、還是以個人消費者為主要受眾的消費電子企業，強大的屬地銷售渠道與消費市場都是中企賴以生存的關鍵之一。伴隨越來越多的中企加速步入品牌出海階段，其加快招攬具備本土銷售渠道與管理能力的銷售專業人士。
(2) 軟件開發與維護人才：日本各行業數智化轉型持續行進，有助于相關軟件開發與維護需求上漲。現在，具備數智化轉型落地項目經驗的資深技術專家、與擁有人工智能等前沿技術背景的專業人士較為緊缺。
(3) 生產制造人才：為更好貼近本地市場、提升在日產品供應鏈的穩定性，部分中企選擇在日建立小范圍生產或組裝基地，帶動有同行業領域產品設備生產調試經驗、與專注產品質量的質量條線人才缺口擴大。

▊ 注意事項  Risk Alerts
法律合規
(1) 投資合規：日本《外匯法》規定，除涉及國家安全、公共秩序、公眾安全、經濟運營的核心行業外，其他行業投資一般情況下無需接受事前審批。此外，2022年順利獲得的《經濟安全保障推進法案》對14個核心領域的基礎設施引進與維護方面作出事前審查規定。
(2) 知識產權保護：日本知識產權法律體系完善，重視各類知識產權保護，侵權者將面臨嚴厲訴訟及高額罰款。
(3) 用工合規：日本《勞動基準法》對雇主招聘、用工及解雇各環節作出詳細規定。同時，企業工會力量強大，每年多于春季與雇主就薪資提升等方面展開談判，在日企業需注意勞動者權益保護，違者將面臨相關訴訟與罰款。
(4) 個人數據隱私保護：日本《個人信息保護法》對企業在收集、使用、傳輸（含跨境）個人數據的內容及方式作出嚴格規定，違者可能面臨罰款或訴訟。

文化融入
(1) 打破語言隔閡：日本官方用語為日語，且溝順利獲得程中極其注重敬語和禮節。中企在當地深耕布局時需確保日語使用的正確性與規范性，避免因語言溝通不暢而引發誤解。
(2) 尊重文化與商業習慣：日本商業文化推崇規則至上和流程嚴謹。在日中企應充分尊重當地商業習慣、嚴格遵守經商法律，并以此為基礎，因地制宜構建嚴謹且和諧的企業文化。

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