邁入新時期，新的變化無時無刻不在發生，當企業組織層面的戰略重點轉移，并且最終回歸到“如何用人”的問題上時 ，“新崗位”的招聘將會隨之而來。

當前新能源汽車市場正在加快新一輪的“競速”，一系列的行業變化決定了，車企順利獲得變革和調整來持續應對行業大勢。而這其中，人才作為車企爭奪的核心因素，尤其是新崗位的人才招聘需求情況復雜，企業應如何布局發力？

本篇將以新能源汽車行業的A司為例，講述其如何擁抱人才搶抓機遇。

新能源汽車行業自2017年開始，由于各類背景企業的加入，進入一個初級階段的快速開展期。新能源開展邁向新階段，由于有新業務和新流程的產生，加之市場環境發生了變化，導致新的人才招聘需求應運而生，對于“電動化、網聯化、智能化、共享化”相關崗位需求加速推進中。

在這種行業大背景下，A司開始著手布局以下新崗位人才招聘：

1、三電研發類人才

A司在2020年，重點引進汽車領域電動化的人才，包括電控、電機和電池（以下統稱三電）。電動汽車如果想要前期競爭中取得領先地位，那么電池性能和電池產品競爭力至關重要。

在此領域的招聘中，既有整車企業，又有汽車零部件企業，均要求具備電池生產經驗。但落實到電池研發的人才招聘上卻有差異，比如整車對于電池的要求更多從整車調配角度考慮，零部件企業則更多從電池化學結構和電池容量等角度考慮。

同時此類人才的招聘，既要“保質”也要“保量”，招聘人數規模大，還需要儲備領軍人才，既要求有整車企業工作經驗，又要能對技術路線進行規劃，還要從行業開展角度審視未來產品。

2、智能網聯人才

A司較早之前就在進行車聯網和智能駕駛領域的布局和規劃，當時面臨的情況是在自動駕駛、車聯網領域市場人才稀缺乃至沒有對應人才，甚至國內的一些汽車企業尚未起步，規模化的招聘幾乎從近幾年才開始。

考慮到未來智能化是未來汽車行業必須配置的大趨勢，所以A司在智能網聯人才的招聘上，逐漸加大力度，構建自己的車聯網部門，儲備專業人才。

3、基于產品力的復合型人才

在快速開展階段，公司提出招聘一位同時懂得產品開發、品牌建設、造型設計的人才，由其帶領一支團隊，將公司的產品體驗提升到新的層次，全方位提升公司的產品競爭力。

以上三類新崗位人才招聘，需求的提出比較急，招聘時間上比較緊迫，而且遇到了一些人才吸引有待提升的問題：除了薪酬體系的變化，可能新崗位與新平臺的業務定位、開展前景等也是人才關注的點。

因此，A司從品牌和渠道上重點做出調整和部署。

品牌背書疊加開展愿景。在品牌建設上，借助于公司長期以來領先的銷量，作為品牌背書。同時公司具有一些獨特的優勢：正處于快速開展階段，新業務的開展愿景具有吸引點，打破了人才之前平臺的晉升空間有限、業務廣度和全面性等瓶頸，緊跟大勢所趨，緊抓其個人職業開展需求。

不斷完善招聘渠道。在新崗位招聘時，前期渠道建設要充足。新崗位的渠道鋪設在于日常的積累和完善。同時，前期的渠道的建設基于公司對未來需求的預期：如果公司今年不是處于變革時期，那么在前期渠道布置上，就會相對保守。如果公司的業績增長、戰略角度預期還是擴張階段，那么需要提前實行下一年度的渠道鋪設，以及涉及到的成本預算。

以上案例分享來自某新能源汽車企業招聘負責人Natalie，摘自人力資源公司奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際聯合智享會聯合發布的《新崗位人才招聘調研報告》。

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