隨著過去幾年國內互聯網市場趨于飽和，流量和用戶滲透率基本見頂，中國互聯網企業紛紛轉戰海外，以獲取更廣泛的全球市場，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際也一路見證了眾多中國企業在海外市場開疆拓土，并為其進行當地的人才團隊的海外招聘與配置給予支持。

本期為大家帶來某國內領先的互聯網企業的優秀實踐，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際與這家客戶企業有著多年的合作基礎，合作關系也是從國內不斷延伸到海外。其海外引才實踐非常具有代表性，一起來看。

客戶企業持續順應開展趨勢，先后在歐洲、亞太等市場布局。在全球商業大環境的影響下，為了更好地進入當地市場，融入當地文化，該企業需要在海外當地市場招聘大量的外籍人才，構建本地化團隊。


在決定進軍歐洲云市場后，這家企業最先做的就是本地化團隊的搭建，在當地招聘多位外籍人才。在這個過程中，第一時間要考慮以下幾個問題：

一、吸引力不足
西方頂流國際云廠商已基本占據了整個歐洲市場份額，對于一家初來乍到的中國企業來說，其在當地的品牌知名度跟上述企業的差距顯著，不利于人才吸引。

二、崗位要求高
這家企業最初是希望找到懂中文、分析中國文化又兼具專業積累的華人，且有的崗位對于人選的公司行業和技術背景也有較高要求。然而，由于對當地用工等相關法律法規不熟悉，同時對當地人才市場狀況的認知不充分，這些期望與實際市場情況是存在明顯出入的。

三、薪酬體系差異
作為中資企業，其在薪酬結構上和西方企業存在一定的差異。比如中國企業給予的薪酬結構包括期權等，在總體收入上存在一定變量，而西方企業的薪酬體系更為穩定，當地的人選對此不太理解，顧慮較多。

四、存在認知偏差
由于文化上的差異，外籍人才對于中資企業的文化、機制、流程、晉升等方面都不是非常分析，且會有一定的先入為主的認知偏差，對于加入中國企業會有一些猶豫。

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際和客戶企業合作多年，對于其企業文化、用人風格、流程機制等都較為分析。

一、需求澄清
在接到需求后，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際和企業快速澄清了需求要點，然后借助自身多年來積累的人脈資源，以及全球化社交平臺等渠道，第一時間觸達了目標候選人。

二、動態調整
在之后的訪尋過程中，我們根據市場實際情況，及時向企業給予了反饋，對于目標人才畫像進行了動態調整，以更加貼合實際。同時，為企業組織了相關培訓，并基于市場信息為其給予咨詢建議，來幫助企業更好地分析當地市場。

三、加強吸引
我們觸達的目標候選人大多來自其他國際頂流的云廠商，候選人對于離開原來的穩定大平臺，加入這家尚在籌建階段的中資企業尚有猶豫。基于陪伴企業一路走來的深入分析和高度認可，我們向候選人介紹了這家企業在國內的行業地位、規模和影響力，充分表達了邀請人才加盟的誠意，吸引候選人主動加入。此外，這家企業的海外團隊尚處于創建階段，意味著未來巨大的開展潛力，可以為候選人給予更大的平臺來施展能力和抱負，這點也成功打動了多位人選。

項目成果

在奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際與這家企業相互間的信任與配合下：

我們1周內實現首位人選推薦，100%完成其海外當地團隊首年的外籍員工招聘需求，約占其歐洲團隊規模的1/3。在其之后的每一年，我們均有一定數量的成功高端推薦。推薦人選中不乏優秀人才成長為當地團隊的中堅力量，升任為國家總監。

繼歐洲市場后，進一步伴隨客戶企業在亞太以及更廣泛市場繼續揚帆，跟隨其轉戰新加坡、馬來西亞、印度等國家和市場，支持企業招聘了一系列專業崗業。其中，面對多個市場從零開始的團隊搭建，與奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门在海外當地的團隊協同配合，成功完成了一些市場人選的招聘。

鑒于出色能力和卓越表現，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際被客戶授予了“金牌供應商”這一特殊榮譽。

不同海外市場人才，吸引要點各不相同

歐洲特別注重個人隱私保護，并專門頒布了GDPR隱私保護法，對于違規收集個人信息的企業會采取重罰。

建議：
在和人選溝通時，要采取比較委婉的方式來詢問其現在薪酬、年齡等個人隱私信息，甚至對于簡歷的收集也要配備專門的符合當地法規的人才系統，不適用直接套用國內的系統。在這個過程中，企業要持有合理預期，注意規避風險，避免因違反相關法規而被處罰。

在亞太地區，不同的國家差別也較大。如新加坡當地營商環境好，納稅額低，人選的薪酬水平處于世界前列，吸引人選到異地任職的難度相對較大。

建議：
推薦企業在當地設置辦公室，搭建團隊，以更好利用當地優秀的人才資源。

在印度、馬來西亞等東南亞、南亞國家，民俗文化和中國非常不同，當地人的工作生活節奏緩慢，整體文化偏閑散。

建議：
在人才訪尋和推薦的過程中，要注意甄別人選，不斷跟進、主動溝通、有助于流程，以免出現臨時被放鴿子的情況。如果希望找文化上更為契合的，具有西方國家留學或生活背景人選的思維方式可能和中企更接近些。

1. 案例分享中的企業充分考慮了當地的法律法規，針對海外市場采用定制化的人才系統，并基于實際情況制定招聘流程安排，從而有效規避了風險，提高了招聘效率；
2. 除專業領域人才外，這家企業在當地市場也建立了包括財務、人力、法務等在內的職能團隊，而沒有采用國內團隊遠程支持的方式，這樣更有助于其清楚分析當地情況，提高運營效率；
3. 充分理解并尊重當地人才市場情況，基于實際情況制定薪酬福利。比如，考慮到歐洲國家銷售人員一般開車開拓業務，該企業改變了以往國內常用的差旅報銷做法，專門為當地團隊配備車輛，最終既控制了成本，又提高了員工開拓業務的便利性；
4. 作為大型全球化企業，其在使用第三方人才招聘服務時，采用國內總部統籌的方式，同供應商統一簽署招聘合同，然后根據各分支要求統一部署，避免了合作流程的混亂和繁瑣，既方便了供應商，也提高了合作效率。

• 我們作為立足中國，擁有國際服務能力的人力資源服務組織，長期陪伴客戶成長，跟隨企業擴張的步伐轉戰海外，對于客戶的業務戰略、開展潛力等更為分析。因而，在同候選人溝通時，我們的傳達從心而出，更深入，更生動，更有利于吸引候選人加入。

• 同為中國企業，擁有相同的文化基因，我們對客戶企業文化認同感高，工作節奏接近，跟國內HR溝通沒有時差，研討沒有障礙，效率更高。

• 在人員訪尋及面試推薦的過程中，我們會根據市場情況及時反饋和調整，愿意陪伴客戶試錯，直到找到合適的人選為止。人選入職后我們定期跟進，以保證人員的穩定性。這種事無巨細的全程陪伴式服務，讓合作的企業高度認可。

• 立足于國內，我們不斷延伸海外招聘等服務能力，借助海內外協同多方調動資源，從而保證了客戶招聘的效率。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，于2017年6月正式在深交所上市，成為國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ）。公司現在在中國、新加坡、馬來西亞、美國、英國、德國、荷蘭、澳大利亞等全球市場擁有100 余家分支組織，近3,000名自有員工。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業互聯平臺等技術和生態產品，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。過去一年中，公司鏈接企業近37,000家，貢獻收入客戶6,000余家，運營招聘崗位22萬余個，成功推薦中高端管理及專業技術人員近20,000名，靈活用工累計派出人員38.3萬余人次，聚合合作伙伴近13,000家。