今年以來，受外部因素影響，金融組織及資金方的謹慎及觀望情緒較多，企業紛紛從組織結構、人員配置、重點業務及策略等方面入手，力求找準自身業務發力方向，進一步夯實投研水平與盈利能力，不同細分領域的人才需求呈現出多元化的趨勢：

在投資板塊，一級市場硬科技投資熱度不減，投后與退出人才備受重視；二級市場因宏觀經濟內生增長動力遲緩，金融組織更加關注投研能力，量化人才逆勢增長。同時，在金融科技板塊，隨著人工智能等核心技術的飛速迭代，金融科技正在加速重構整個行業，新場景新模式不斷開發，對復合型背景人才、高級專家型人才的需求愈發強烈。

本篇報告為您帶來2024年金融行業人才需求與薪酬趨勢洞察。

整體行業及細分領域人才需求

一級市場方面，越來越多的投資組織加入市場大軍。除持續尋找項目的獨立風投組織之外，側重于撬動后續社會資本的政府引導基金、專注國央企改革與硬科技領域的國央企背景基金、偏好與自身業務有強關聯性的項目的企業風險投資組織（CVC）發揮各自的募資與投資優勢，為實體經濟注入新活力。

市場延續對硬科技及前沿科技的關注，高端制造、人工智能、醫療健康等賽道受到各個投資組織的青睞。與此同時，投后管理與投后賦能也越發受到組織重視，部分存量項目“只投不管”的現象不僅影響了被投企業的自主開展，也為組織資金的退出埋下隱患，越來越多風投組織開始完善自身投后策略，打造精細化管理的投后賦能團隊。

 一級市場的人才需求整體持平，組織圍繞硬科技等賽道投資團隊進行人員擴充與團隊輪替，但投資組織對候選人的學歷資質、產業背景及綜合能力要求都更為苛刻。從崗位缺口來看，前臺投資崗、投資者關系崗、投后管理崗現在需求持續。其中，面對需要長期跟蹤、且開展具有不確定性的硬科技領域，前臺投資團隊需要具備深厚的產業資源及產業理解度，因此，具備硬科技領域相關產業背景的人選如今更受組織追捧。同時，組織對于投后管理人員的要求也更為綜合，相關人選能否順利獲得被投企業人選端、融資端及產業政策端引入相關資源，真正支持被投企業業務開展，也為組織退出給予良好基礎，成為各組織考察的重中之重。

人才來源：產業公司、PE、VC、地方產業引導基金、母基金等

今年以來，二級市場的熱度持續在低位徘徊。國內以消費為主要拉手的經濟復蘇緩慢，有效需求不足，國內外多重因素疊加，使宏觀經濟內生增長動力遲緩，金融市場表現低迷，年內指數屢創新低。金融組織開展步伐也有所放緩，如國央企金融組織多有人員編制及薪酬收縮。市場步入調整期，各類持牌金融組織紛紛養精蓄銳，進行內部人才結構的革新與業務重心的調整。

各大公募、證券金融組織越發受到外部關注，其投資研究能力與財富管理能力也不斷受到挑戰，組織人員離任更為頻繁，投研人員的流動性顯著增加；銀行與保險公司等傳統金融組織盈利空間持續受限，而人才需求保持穩定。面對低迷的市場環境，組織與資金方都更追求“穩健運行”，量化策略等板塊熱度上揚。各組織的指數型、指數增強型、量化、套利、對沖等策略投資研究需求有所增加，這些板塊的投研人員需求逆勢增長。

人才來源：公募基金、券商自營資管、銀行理財子、保險資管、銀行資管和私行、第三方組織等

伴隨人工智能、區塊鏈、云計算與大數據等核心技術的飛速迭代，金融科技正在加速重構整個金融行業。以智能支付、數字投顧為典型代表的新型前端業務場景和模式不斷升級，數據中臺與客戶畫像進一步提升金融組織的中臺運作效率，智能風控的運用又大大強化金融行業的抗風險能力與綜合經營水平，金融行業的業務場景與運營全流程已迎來全面革新。

傳統金融組織越發重視創新競爭力，加快數字化轉型，紛紛進軍數字人、大模型等熱門領域，金融科技已從對傳統業務的賦能升級為對新業務場景的開拓。而專注于金融科技應用創新的科技企業與給予各項核心基礎設施的上游供應商繼續深耕，為金融行業的再造給予了更多想象空間。

國央企背景的金融組織在較為穩定的現金流支持下，持續加大金融科技投入，近年來信創自主化、國產化呼聲高漲，金融信創在國央企金融組織中得以飛速開展，金融科技整體開展勢頭保持強勁；外企在復雜外部因素的影響下應對舉措各有不同，持續型企業選擇合資策略擴大份額，也有企業選擇縮減規模或退出國內市場；產品或技術方面無顯著優勢的民營企業開展前景也較為暗淡，出現一定程度的組織架構調整與人員優化。


從人才需求來看，今年的整體缺口有所縮減，多數需求都由頭部大型組織或國央企金融組織釋放，招聘周期也有所放緩，平均時長可達45-60天。從職能角度來看，金融科技領域內，核心技術及產品依舊是生存開展的關鍵，因此核心業務系統前后端開發崗、大數據開發崗、人工智能算法崗、網絡安全崗及運維崗相關技術類人才缺口持續存在；與此同時，不確定的市場環境使自帶資源的銷售類人才及有經驗的銷售管理類人才尤為重要，金融組織紛紛對該類人才提高招聘預算。

從需求層級來看，基礎性開發及產研人才需求趨少，現在主要人員需求集中于復合型背景人才、高級專家型人才。此外，受市場不穩定性影響，中高級管理人才流動性明顯增強，此類人才的替補招聘需求也較為明顯。

金融組織的人才獲取途徑較為穩定。出于成本控制的考量，大部分崗位依舊以內部推薦等方式得以填補；但對于中高端的崗位，組織在對精準性、高效性的訴求下還是選擇與獵頭合作，網羅目標人選。

人才來源：頭部同行企業、金融軟件廠商或者海外人才

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