當前，我國一些關鍵核心技術實現突破，戰略性新興產業開展壯大，人才成為開展引擎。黨的二十大報告強調，必須堅持科技是第一生產力、人才是第一資源、創新是第一動力，深入實施科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動開展戰略。同時強調，加快建設世界重要人才中心和創新高地，著力形成人才國際競爭的比較優勢，聚天下英才而用之。近期，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司高級副總裁段立新先生就海外引才話題接受《經濟觀察報》采訪，順利獲得分享其服務的創新領域海外人才引進的多個典型案例，分析近年來海外引才出現的新特征、新趨勢等，并對如何更好地吸引海外人才提出建議。采訪稿件《聚天下英才正當時》已于10月24日在《經濟觀察報》刊發。

以下為稿件全文：

2013年，擁有汽車、電商、金融等行業13年海外工作經歷的徐征選擇了回國。曾經，多個在海外定居的工作機會擺在他面前，但日新月異的中國以及更廣闊的開展機遇，成為他決定回國開展的關鍵因素。他也最終申請成為了杭州市高層次人才。

當前作為跨境支付企業PingPong的全球副總裁及合伙人，徐征說：“在海外銀行工作時，很多業務都離不開與中國企業打交道，你可以看到他們的開展非常蓬勃，整體業務的推進都非常快速和順利。也是在那時起，我認為自己不應該錯過這樣的開展機遇。于是最終選擇了回國。”

徐征的海外工作經歷也在Ping Pong擴展全球業務中發揮著至關重要的作用。他介紹，Ping Pong在拓展海外市場的過程中，需要和歐美、東南亞等地的金融組織合作。在這樣的背景下，一個人的海外工作經驗和經歷，能有助于更加順利地去拓展海外業務，實現無縫對接。

回顧近些年國內對于海外人才的需求變化，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司高級副總裁段立新說：“身處國內的中資企業在不斷崛起的過程中，對于優秀人才的需求也日益上升。除了從國內招募外，企業也將目光轉向了海外市場，致力于引進分布在世界各地的高端人才。”

為吸引海外高層次人才回國，從國家到地方政府，也在不遺余力。

在獎勵支持層面，山西、安徽等省份此前提出50萬-150萬不等的一次性工作生活補助，甘肅、青海等省份則給予子女入學補貼或保障等。以河南為例，2022年前9個月，河南引進海內外高層次人才3055人，其中包括全職引進3名院士。

黨的二十大報告提出，深入實施人才強國戰略，堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，完善人才戰略布局，加快建設世界重要人才中心和創新高地，著力形成人才國際競爭的比較優勢，把各方面優秀人才集聚到黨和人民事業中來。


在從事人力資源服務多年的過程中，段立新見證并經歷了國內多行業高端人才需求的步步增長。

以生物醫藥行業為例，2000年初期，國內仿制藥企業占據著大部分市場，企業的研發更多集中在較簡單的化合物合成。也因為此，從那時起，國內就缺乏成體系的生物醫藥創新、研發人才。“其實，從上世紀90年代起，跨國企業就開始把創新藥帶到中國，但企業的研發仍設置在國外。隨著近些年國內生物醫藥行業的創新企業崛起以及數量增多，隨之帶來醫藥研發、生產、營銷各個環節崗位的大量人才缺口。在培養周期較長以及缺乏相應基礎研究平臺的背景下，海外招聘等成為獲取人才的重要來源。”段立新表示。

數據顯示，過去三年內奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司為80余家大型國央企、民營企業、科研院所等成功推薦了3000多位國際化人才。也是在這期間，段立新發現，相比于挖一個整體團隊，細分領域的領軍人物成為企業最中意的海外人才。

對于非頂尖人才，段立新介紹，隨著中國基礎教育的快速開展，很多研發人員都可以實現本土化招聘，并且挖一個整體科研團隊對于企業而言成本相對較高。“生物醫藥行業，根據企業所處的開展階段，需求各有差異。但總體上，企業更需要臨床開發負責人、醫學負責人、研發總監、市場經理等高端人才，海外藥企、頂級科研院所、海歸人才等也就成為企業獲取人才的重要來源。”

除了生物醫藥行業，智聯招聘發布的《2021中國海歸就業調查報告》顯示，IT互聯網、商業服務、金融業對海外人才的需求量較大，海歸優先職位分別占19.3%、13%、11.3%，并且IT互聯網、商業服務行業海歸崗位均同比增長15%以上。

上海市教育科學研究院2020年的調研結果顯示，作為中國改革開放前沿城市，上海在集成電路、生物醫藥、人工智能三大領域的人才需求遠遠超過本地高校的培養能力，集成電路領域上海相關學科專業每年全部畢業生只能滿足需求的1/7、生物醫藥領域只能滿足1/2，人工智能領域只能滿足1/6。

具體到企業層面，智聯招聘執行副總裁李強表示，當前民企成為了海外人才招聘的主體。2021年民企海歸優先職位數占總體58.3%。一方面，由于民營企業本身基數大，因此對海外人才的吸納能力也相對較強。另一方面，在市場運營中，民營企業機制靈活、決策效率高，能為海外人才給予更有競爭力的薪資和崗位。


段立新周圍涌現了更多在海外尋找高層次人才的中國企業家身影。

段立新介紹，國內很多企業家會經常前往歐美等國，與當地的科學家或企業研發人員研討，逐漸形成朋友關系并建立長期聯系，讓對方知道自己企業的動態與開展思路。當企業開展到一定階段或者在合適的時間，就把對方挖過來，這樣的企業家并不在少數。“如果這類科研人員不能給企業研發帶來改變或者在國內就能找到同類型人才，企業就不會花費這么多的精力和代價去舍近求遠地挖人。現在企業招聘海外人才都是精準基于自己的需求，而不是面子工程。”段立新表示。

李強表示，近些年，企業在經濟開展壓力下，傾向于高薪聘請少量優秀人才、減少邊際人工成本，更希望“掐尖”招到頭部的優秀海外人才。因此，未來企業對海外人才的考察，或將側重于實際能力，而不只是相中“海歸”招牌。

以段立新實際有助于的一個案例為例，在國內，近兩年很多創新藥公司在mRNA技術上有了長足進步，但mRNA技術的遞送問題在國內還未成熟，這方面的技術人才基本集中在歐美。為此，一家醫藥公司發出招聘委托，希望能夠系統地在海外招聘同領域人才。

在科研人員之外，段立新也在其他領域接收過諸多國內公司發出的精準人才需求。比如給外資醫院尋找特定的外籍醫生，給國內運動服裝品牌在指定的國外運動品牌服裝設計團隊中挖掘設計師人才等。

段立新說：“在科技研發領域，很多海外高層次研發人員經歷過完整的研發周期，對于研發創新的流程有把控和組織能力，而這方面國內本土人員比較缺乏；資源端，因為擁有海外工作學習經歷，對海外的市場情況以及大量初創公司的研發進展比較分析，當中國本土企業謀求出海或希望購買海外知識產權用以再開發時，他們將發揮巨大的作用。”

從企業長遠開展來看，李強表示，因海外人才具有較強的語言優勢、跨文化研討能力，以及開闊的眼界，加上從國外頂尖大學畢業的海歸還擁有更優秀的學習能力、專業能力和技術能力。這些特質都有助于國內企業提高人才競爭力，提升國際化開展水平。


“你永遠無法打動、也不該打動一個不合適回來的人，但必須主動去接觸那些有興趣回來的人。”在幫助國內企業尋找海外人才時，段立新說，這條規律幾乎適用于所有項目。奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際發布的《2022人才市場洞察與薪酬指南》也顯示，在海外工作的芯片領域人才，回國意愿較強的主要集中在工作5-8年群體中。

從整體開展趨勢來看，在海外人才市場供需的起伏過程中，各項因素有助于著越來越多的海外人才進入中國。

李強表示，最顯著的因素便是國內企業的優勢。第一時間，國內企業尤其是民營企業數量多、選擇面廣。據市場監管總局數據顯示，2021年，我國民營企業數量4457.5萬戶，在企業總量中的占比達到92.1%。民營企業作為吸納就業的重要渠道，對海外人才的吸納能力也相對較強。

其次，在數量優勢的基礎上，李強表示，國內企業當下也能給予具有競爭力的薪資和崗位。在2022年世界500強中，中國上榜企業達到145家，排名第一；上榜中國企業營收占總營收的31%。海外人才回國開展，能取得廣闊的開展前景和較高的薪酬待遇。在市場運營中，國內新興產業開展迅猛、市場廣闊，有利于海外人才施展抱負。“國內整體環境的提升，也逐漸成為一項優勢。從地域來看，國內一、二線城市基礎設施完備、醫療教育資源豐富，三線及以下城市競爭壓力較小，有益于平衡工作與生活。從政策扶持來看，中央和地方對海外人才回國就業創業有許多扶持政策，從住房、科研項目、教育等方面予以優惠等。”李強表示。

在推進海外人才進入國內企業的數個案例中，段立新也發現，職業開展前景也成為諸多人才回國的動力。“他們此前在海外可能有穩定的生活和工作，但是上升途徑相對有限。回到國內后，大概率能成為級別更高的管理者，企業也會對個人寄予厚望。國內資本市場也讓更多高新技術企業在融資等方面得到支持開展。”

在更多海外人才涌入國內的同時，他們也有著更多期盼。

對于徐征而言，他表示，在國外工作期間，政府會根據每個人的家庭實際情況，有一定的稅收減免或者是補貼，因此希望國內的稅收機制也能借鑒國外的可取之處，變得更加靈活。同時，雖然PingPong這類的全球化公司在企業文化上比較直接透明，但一些國內公司的企業文化也讓一些回流人才出現不適應，導致沒辦法專注在業務層面。

此次二十大報告也提出教育、科技、人才是全面建設社會主義現代化國家的基礎性、戰略性支撐。并強調要堅持教育優先開展、科技自立自強、人才引領驅動，加快建設教育強國、科技強國、人才強國，堅持為黨育人、為國育才，全面提高人才自主培養質量，著力造就拔尖創新人才，聚天下英才而用之。

為促進海外人才引進來、留得住，李強建議，企業可采取股權激勵、年終分紅、職務晉升、名譽獎勵等物質與精神雙重獎勵。政府部門可加大對卓越海外人才的扶持力度，順利獲得頒發英才獎章、給予住房補貼、解決子女求學、家庭醫療等方式，為人才給予更多優惠政策。

段立新則建議，地方政府在招商引資時，應注意盡量實現產業鏈完整，不要只招聘同一類型的企業或人才，同時配套資金的完善程度也將有助于有助于不同類型高層次人才的進入。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
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