來源：億歐   作者：劉淑洋

人工智能正在重塑各個產業生態。在諸多產業生態中，以“人”為核心的人力資源行業由于數據龐雜，主要依賴人的主觀判斷，成為AI落地產業中非常復雜的一環。人工智能如何將“非標準化”的人力資源重塑成數據密集型產業？人力資源科技（HR Tech）又將引領一個怎樣的未來？對此，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際認為，AI+大數據能夠使人力資源進入科學決策時代。

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司是一家以技術驅動的整體人才解決方案服務商，也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業，現在在全球擁有90多家分支組織，2000余名專業招聘顧問，在超過18個行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、招聘培訓、智庫專家、薪稅智能中心等服務與解決方案，以及互聯網+獵頭、互聯網+靈活用工、人力資源SaaS簡歷及薪酬管理等技術平臺。

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司現在擁有100多人的自有技術研發團隊，每年在技術研發上投入達千萬級，形成了“產品經理+顧問+工程師”的組織結構，并希望順利獲得“技術賦能+行業經驗”有助于人力資源從人力密集型走向數據密集型產業。

在人力資源的六大模塊中，招聘環節作為人才引進的入口，成為企業人才攻防戰的最前線，如何引進優質人才成為HR的焦慮點。針對招聘的痛點，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際旗下獨立的技術公司推出了人力資源SaaS智能簡歷管理系統“睿聘”。近期，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際集團信息化負責人、睿聘軟件總經理廖萍接受了億歐采訪，廖萍擁有近20年的IT管理經驗，被業內人稱作最懂人力的技術和最懂技術的人力。


“睿聘SaaS系統的前身是奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際的內部簡歷管理系統，”廖萍介紹道。據悉，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際旗下2000余名招聘顧問接觸及管理的簡歷達上百萬份，錄入數據既繁瑣又耗時。基于此，公司從2002年就開始籌備自建系統，并于2014年在內部上線了智能化的簡歷捕獲系統。基于這套系統，只要經過奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際的簡歷資料，都會被自動采集進系統里，而數據由公司員工共享。

除了對新增簡歷進行管理，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際還設計了一套追蹤體系，以此盤活系統沉積的簡歷數據，這也為其帶來了不菲的收益。據廖萍介紹，在運行幾年之后，系統數據給奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際獵頭團隊貢獻了近50%的收入，這也印證了盤活歷史數據對企業節約成本的重要性。

經過功能優化，睿聘的功能已經不止于同步和共享簡歷，而是利用"AI+大數據"切入招聘的各個流程，減輕企業成本和人力消耗，讓簡歷的收集和篩選更加智能和人性化。

在簡歷收集環節，睿聘的技術優勢體現在兩點：一是對包括照片在內的多種格式簡歷進行解析；二是能夠幫助企業進行簡歷排重，節省企業成本。

為了盤活系統沉積的數據，睿聘系統對本地存儲的簡歷也可一并入庫。在解析的簡歷格式上，睿聘系統除了能夠處理word和PDF，還能夠對圖片以及中英文簡歷進行處理。

廖萍介紹道，“針對不同格式，機器的誤差率是不同的，我們也采用了一套比較新的技術，可以將結構化與非結構化的數據相結合，早在2013年時我們就做到了把非結構化的數據結構化。”

簡歷排重主要是為企業節省成本，在招聘網站上重復投遞的現象屢見不鮮，企業在向招聘網站購買簡歷時，經常會買到重復的簡歷造成浪費。相對市面上僅使用電話號碼排重的傳統方式，睿聘在沒有電話號碼的情況下，采用關鍵字段比對文本相似度。

廖萍表示，“當前睿聘簡歷排重的準確率已經能夠達到80%—90%”。順利獲得尋找關鍵字字段并進行文本的匹配，依據不同崗位還會考慮優先級，相似度在90%以上的就可認為是同一份簡歷。在細節上，因為簡歷中存在簡寫、全稱或者應聘者在不同崗位內容的填寫上有不同的側重點，因此睿聘也會考慮容錯度，把多個維度融合在一起。

在簡歷篩選環節，睿聘的四個差異化的功能包括：基于簡歷原件搜索、搜索內容高亮顯示、定制搜索以及機器視頻面試。相對于招聘網站只能基于應聘者在網站填寫的關鍵字段進行搜索，睿聘已經做到了對簡歷原件搜索，這也保證了信息能被最大程度的整合利用。

與Google Hire的“自動突出顯示”功能類似，睿聘系統還可以對上傳附件的內容進行重點高光提示。在睿聘系統中，依據企業的用人需求設定好關鍵詞，可以在附件查看高亮提示，而市場上相關競品現只能依據應聘者填寫的關鍵詞進行高亮。

據廖萍介紹，基于機器學習技術以及奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際在人力資源上的積淀，睿聘在使用場景上已經多元化，對細節也有較為完善的把控。她舉了三個例子：
一是睿聘可以順利獲得機器學習技術識別出公司郵箱中的簡歷。廖萍舉了個例子，在企業的工作郵箱中，100封郵件里可能只有20封是簡歷。睿聘要順利獲得機器學習去挑選出其中的簡歷入庫。這個過程一定會有誤差，但可以控制在5% 以內；
二是在獵頭尋人過程中，在有聯系方式沒有簡歷的情況下，要支持將聯系方式錄入數據庫；
三是對電腦已存簡歷進行批量處理，并打標簽分類。

“在睿聘，技術團隊是我們的業務團隊。這里的很多場景和細節都是我們在一線才能夠考慮到的。”

為什么這樣說？廖萍認為有兩點原因：以簡歷排重為例，企業如果在使用自身系統時發現了問題， IT和HR很少有耐心不斷糾錯，因為這個過程異常繁瑣，企業方也沒有這么龐大的數據量。二是如果企業方購買了第三方軟件，企業方只會反饋結果好壞，不會幫助軟件服務商反饋以修改軟件。如果沒有配合糾錯，軟件方的軟件優化就會難以為繼。

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门的兩個巨大優勢：一是數據量足夠大，二是有團隊不斷配合做糾錯。奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门因為既有技術加持，又有渠道配合，因此從數據、技術到渠道跑出了一個完整的閉環，也便于系統的優化升級。

廖萍介紹了團隊進行系統優化的繁瑣過程，“奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门機器學習的數據最早來自其百萬級別的數據庫，順利獲得龐大的數據可以不斷優化算法。在奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際，渠道部門必須使用這套系統進行簡歷的捕獲和篩選，每天都要進行糾錯和反饋。糾錯非常重要，只有不斷地給出錯誤案例，才能讓它不斷完善。”


作為技術導向的人力資源SaaS公司，賣出軟件不是交易的終結，定制化的SaaS服務決定第三方服務公司能陪伴企業多久。

以睿聘系統為例，該系統在基礎模塊之外還推出了定制化模塊，順利獲得與企業溝通，為企業“量身定做“算法進行篩選。比如機器視頻面試和智能篩選簡歷，客戶可根據需求進行定制化組合。

因為企業招聘千人千面，同一崗位在不同企業的需求也會不同，通用算法針對性不足，很可能無法滿足企業用人需求。因此在智能篩選簡歷環節，睿聘會依據企業招聘需求設計算法，將算法植入評分系統，此時定制化的評分系統會對簡歷進行智能篩選，并且按匹配度排序。據廖萍介紹，“睿聘會與企業HR溝通進行一對一定制，在定制化算法嵌入后系統會自動對幾百份簡歷進行打分，并且在企業設定的時間為其推送最匹配的簡歷。”

機器視頻面試也是定制化的一個體現。廖萍表示，“睿聘會與企業溝通招聘的留存率，如果問題苛刻，留存比就低。比如說留存率80%，睿聘會派出技術和人力團隊與企業溝通，根據留存比反推問題設定的難度，再專門針對崗位做定制化算法，這也能夠幫助企業進行科學的決策”。

不過，機器學習雖然能按照標準篩選但不會制定標準，HR顧問雖然能提標準但不懂技術，不能預判留存比例，所以，現在來看，“顧問+技術”的模式才能保證為企業給予最匹配的人才，AI等技術代替人力處理前端繁瑣數據，最后由顧問判斷，兩者需要互相配合。

在服務好客戶的同時，睿聘還有一個長遠的規劃——為企業構建人才庫。“人才競爭日益激烈，經濟形勢下行的情況下，企業愿意反復去使用以前的資源，順利獲得招聘SaaS為企業打造自有人才庫，盤活沉積資源，同時又順利獲得數據驅動去篩選人才，沉淀人才，最終為企業構建自有的人才庫。”廖萍解釋道。

值得注意的是，睿聘只是奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際在HR Tech中招聘的一環。針對人力資源各個環節的痛點，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司現已形成一套產品矩陣：包括獵頭+互聯網的“才客”、靈活用工+互聯網的“即派”、中小企業HR SaaS“薪薪樂”、中大型企業HR SaaS“才到”，以及大健康領域垂直招聘平臺“醫脈同道”等，實現線上技術與線下服務的高效連接和交付。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人力資源解決方案服務商，也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ），現在在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110+家分支組織，2,600余名專業招聘顧問及技術人員，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展、薪稅外包等人力資源全產業鏈服務，同時給予一體化SaaS云產品、垂直招聘平臺、人力資源產業互聯平臺及人才大腦平臺。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，打造產業互聯生態，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。在過去一年中，服務超過5,300家跨國集團、國內上市公司、快速成長性企業、國企、政府以及非盈利組織，成功推薦中高端管理及專業技術崗位人員25,000余名，靈活用工累計派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。