被視為互聯網后又一風口的汽車行業，在電動化、智能化、網聯化、共享化成為行業共識的大勢所趨下，經歷了疫情導致的供應鏈危機后，正在有序復工復產中謀轉機尋升級。雖說今年“金三銀四”整體趨于冷靜，而車企的招聘熱度不減，甚至網傳搶人大戰白熱化。那么，新形勢下車企面臨怎樣的挑戰與機遇？汽車行業人才流動有哪些新變化？

本期采訪我們邀請了奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際汽車獵頭業務負責人Jessica，以其12年+人力資源招聘經驗、8+年汽車行業資深獵頭經驗，聊一聊當前汽車行業的開展趨勢、招聘狀況、新興崗位、人才流動等方面話題。干貨滿滿，一起來看。

以下為訪談內容摘錄：

近期車企整體招聘趨勢？

以江浙滬來看，受疫情影響，車企3-5月的招聘需求量，經歷了一個增長到放緩的過程，整體崗位數量有所下降，但熱門崗位熱度不減。

從不同開展階段的車企來看，加速布局新業務的公司，因疫情縮短項目周期以應對變化，反而加速招人；一些成熟的車企則不太受疫情影響，因現有人才儲備已足夠應對潛在的變化，招聘需求走低疊加招聘節奏放緩。

從崗位來看，車企對于熱門崗位的把控上，不能完全放松停止招聘，會考慮過了這個階段后，市場存量的候選人可能被競爭對手搶走的風險。

尤其在百花齊放的新能源汽車市場，傳統車企開拓新能源車型、新品牌孵化、創業造車、科技公司造車作為業內四大主流玩家，為了提升自己的核心競爭力，對于人才的爭奪持續火熱。

招聘冰火兩重天的態勢經常發生在傳統車企，一邊熱招。一邊裁員。俗話說“巨輪難掉頭”，傳統車企一方面在丟包袱，抓緊布局新賽道，增加新崗位人才需求；另一方面，傳統、舊的崗位裁員動作不斷，比例大，范圍廣。比如某國際車企，某年裁員數量達1W人，占全球員工數量的3%。節省下來的人力成本，則用于智能、網聯等的研發、技術等方向，催生新的招聘需求。

值得注意的是，市面上車企的自我造血能力整體欠佳，為了新的業務板塊的快速推進，去外部市場招人、搶人是一個持續的狀態。而隨著在線面試、線上簽約、線上入職辦理等招聘到崗流程更成熟，逐漸成為特殊時期的新趨勢，車企更加不會因疫情而放松重點布局熱門崗位、稀缺崗位的招聘進度。

車企新興崗位的人才來源？

在汽車行業“新四化”浪潮下，車企新興崗位加速人才流動。與大趨勢相關的智能化、電動化、數字化等方向，新能源三電、自動駕駛、智能網聯等領域的崗位需求旺盛。其人才來源主要包括互聯網、高科技汽車人工智能等領域的人才跨行轉入，海外高端人才引進，高校應屆畢業生等。由于人才市場供給不足，校招是車企較為依賴的一個招聘渠道。需求量大的高校應屆人才，能滿足一些基礎崗位需求。


在政策有助于下，車企對人才的關注從制造類向智造類轉變，那么車企偏愛哪些類型的人才？

第一時間，車企所青睞的人才需要具備傳統車企背景，有汽車行業相關經驗，不過僅有傳統背景的人才已不能完全滿足當下的人才需求。值得注意的是，傳統車企的做發電機、按鍵、線束等崗位，在新能源車企中機會較少；針對不同崗位的通用模型，共性較大的可以實現從傳統車企到新能源車企的轉軌。

在“新四化”趨勢下，在具備汽車機械制造經驗的基礎上，一些崗位對于擁有一定的IT或高科技知識等的融合跨界綜合型人才比較追捧。而尤其軟件、車載芯片等崗位人才缺口大，一崗難求。

對于優秀的高端人才，車企也在主動出擊，花大價錢進行人才引進，比如來自互聯網大廠的大牛、海歸等。但車企也會關注高精尖人才引進后可能出現的水土不服等問題，喜歡是一方面，是否能適應企業也是很重要的一面，所以車企招聘這類人才時也會更加注意把控人才與企業的契合度。

受到外部不確定影響，車企對人力成本等成本的控制貫穿在整體運營中，雖然今年車企跳槽薪酬漲幅較為可觀，但候選人的性價比仍是一個考察的點。此外，汽車的開發周期較長，除了特別優秀綜合型人才的適度放寬外，對于候選人的穩定性也會較為看重。


隨著市場需求和外部競爭等因素，車企對于招聘渠道的拓寬，對于員工雇傭方式的接受度更高、方式也更靈活化，比如采用獵頭、招聘全流程外包、靈活用工等；在校招的應屆畢業生方面，車企對于校招人才更偏重后期內部的培養，以應對更核心的業務需求、及短期內暫時無法達到的企業開展需要。

為解決人才的緊缺問題，車企需要盤活現有的存量人才，以及做組織架構、業務方向的調整。因此招聘需求也會重新梳理、盤點整合，對于非必要、不確定的招聘計劃將暫緩。此外，偏于風格保守的車企，也在陸續采用漲薪、員工持股、人才政策等激勵策略吸引和保留人才。

高薪搶人漸趨理性

有報道稱，今年的車企搶人大戰“殺瘋了”，尤其“工資翻倍”“百萬年薪”等說法被網友紛紛熱議。而在Jessica看來，高薪搶人主要是在互聯網造車大廠，其開出的薪水彈性空間大。特別是軟件算法類的人才，由于招聘難度、人才素質等整體偏高，薪酬漲幅會更大；但整體來說，車企的跳槽薪酬漲幅比較理性，一般自然漲幅為15%，跳槽漲幅為20%-30%。

此外，除了新能源整車領域，各類零部件車企也在蓬勃開展，頭部的外資零部件廠商具備明顯優勢，國內自主品牌也在不斷崛起。

值得注意的是，由于優質人才不會單單看重薪酬這個因素，車企的雇主品牌、技術氛圍、平臺實力價值的空間等也需要全方位打造。


在疫情催生下，車企的線上招聘更加常態化，帶來了招聘效率的大大提高，很多候選人可以線上入職。而在受疫情波及區域的待入職候選人，也收到了車企的員工關懷，采取一些暖心的保溫措施，對于減少待入職人員的流失具有一定持續意義。

在搶人留人方面，造車新勢力屢試不爽的股權、激勵等策略，也被傳統車企運用得爐火純青。但除了真金白銀砸錢，如何形成企業內部更有吸引力的薪酬體系和核心價值，構建適合本企業的開展理念，從而構建自己的核心競爭力，也是需要長期思考的話題。

乘勢東風，在經歷了不容樂觀的形勢后，中國汽車產業展現出較強韌性和應對能力。隨著疫情逐漸得到控制、市場陸續回暖，期待車企早日渡過危機，復工復產保交付，穩中有進求開展。同時，實行人才的梳理、招聘、培養與儲備工作，為變革與轉型浪潮下車企的披荊斬棘給予可持續的競爭力。

現任奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際汽車獵頭業務負責人，負責智慧交通行業獵頭業務，為客戶給予專業細分領域的專業交付價值。專注在CXO、智能網聯研發、汽車電子研發、新能源三電研發、車企數字化等專業崗位方向招聘。國家人力資源師，12年+企業招聘及獵頭職業生涯，8+年汽車行業資深獵頭經驗。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ），現在在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110余家分支組織，3,300余名專業招聘顧問及技術人員。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業互聯平臺與人才大腦平臺，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺認證企業近16,000家，貢獻收入客戶近6,200家，運營招聘崗位超過73,000個，成功推薦中高端管理及專業技術人員35,000余名，靈活用工累計派出人員311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。