“一帶一路”戰略背景下，中國企業不斷提高對國際化人才的需求，人才的引進來和走出去會面臨資源、品牌、文化不對稱等難題。奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際憑借深厚的資源積累，專業的獵頭，助力企業招聘到合適的高端人才。本文分享兩個獵頭招聘的經典案例。

助力無人機廠商跨界引入海外技術專家

招聘面臨挑戰：

1. 跨領域、跨地域：客戶自身已達到業內領先水平，同時受競業限制等因素影響，希望跨界吸納來自全球消費電子領域、鏡頭研發與制造、芯片半導體領域頂尖公司的核心研發人員，精通光學領域核心開發技術。符合上述要求的候選人基本分布于海外。
2. 跨文化：海外目標候選人缺乏國內工作經驗，對于本土企業的開展現狀、經營模式、管理風格不分析，順利獲得網絡媒體、論壇等渠道難以對客戶的企業文化有客觀認識，文化認同方面存在障礙。
3. 招聘支持乏力： HR需要跟進人員招募全流程中的各個環節，沒有精力對候選人進行點對點挖掘與甄別，加之在相關領域的人才積累較為匱乏，難以對招聘給予持續、有力的支持。

招聘解決方案：

• 澄清需求：資深行業顧問與HR澄清包括候選人核心能力要求，以及軟性能力及價值觀要求；
• 跨界訪尋：迅速鎖定了全球頂尖芯片廠商、專業鏡頭公司的核心研發人員，訪尋足跡覆蓋歐美、日韓等多國，最終選定一位來自美國知名芯片公司光學領域的華人技術專家；
• 跨文化吸引：為候選人介紹客戶在全球同業中的領先地位，分析本土與外資在文化基因上的差異，加深候選人對于企業文化的理解與認同；
• 優勢分析：幫助候選人分析客戶所在行業的巨大開展潛力，同時持續為其太太推薦國內工作機會，滿足其工作家庭規劃，解除移居顧慮。

招聘成果 ：

在獵頭的協助下，2個月成功從美國引入一位光學專家。對客戶新產品發布產生持續影響，提升了公司整體競爭力。

1. 要求高：標準嚴格，同時要求每年在國內工作時間不低于6個月；
2. 流程長：招聘流程近兩年，環節多，涉及企業內部，以及外部專家組的多輪評；
3. 審顧慮多：候選人顧慮文化差異、歸國開展、生活質量等現實問題。

• 人才分析：通訊行業及海外招聘顧問經分析，將北美300所高校作為尋獵方向，鎖定目標人選
• 人才報告：多渠道與候選人建立持續聯系及信任，為客戶給予人才報告
• 人才吸引：持續跟進，為候選人給予企業開展、文化、薪酬、稅務咨詢，生活相關咨詢建議

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