“過去一年里，我聽到裁員一詞的次數比過去10年加起來還要多”。奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司高級副總裁段立新在近期由E藥經理人、微解藥主辦的“2023·中國醫藥產業新年展望會”上分享道。

作為行業資深人士，段立新見證了1990年左右外資大舉進入中國市場，并瘋狂擴張的過程，也親歷了2010年之后，國內生物醫藥迅速崛起，新產品陸續上市并取得資本認可的過程。但是當他回看2022年時，行業中討論的關鍵詞便是“寒冬”。

但是在段立新眼中，“與其說是寒冬，毋寧說是回歸了醫療的本質，企業最大的正道是回歸醫療本質，專注于產品研發創新和推廣，這才使得有真才實學的人更有市場。

段立新表示，一個健康的行業，就一定會有新企業誕生，有企業死去、淘汰，有企業跑得快，有企業開展得慢。如今行業只是從快速擴張時代，進入了一個新常態，在這樣的行業大勢下，企業要更加尊重行業開展規律，尊重科學，尊重市場，尊重優秀的人才。

以下為奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司高級副總裁段立新在此次會上演講內容整理。


在行業開展新常態下，集采、DRG、新品內卷、裁員、合規反腐等關鍵詞也愈發頻繁地出現在行業人士的討論中。以上這些因素也導致醫藥市場的驅動力量發生了重大改變。如此前依靠人口老齡化以及經濟快速開展帶動，如今行業開展的動力是生物技術的開展和投資組織的有助于。

這也使得不少企業的增長邏輯發生了改變，讓之前以制藥銷售取得利潤，再投入研發，這一模式，變為借助資本的融資去擴張團隊，收購產品管線來開展。但是在資本寒冬中，企業在生存優先的境況下，很難繼續保持擴張式的開展。這就導致企業人才需求縮減，條件提高的現象產生，“過去可能很難碰到1~2個合適的候選人，但是現在可能有3~5名候選人可以挑選，企業可以優中選優。”在新常態下，企業及人才的流動發生了幾種變化。

第一，外企依舊具有吸引人才的種種優勢。長期以來外企仍是人才選擇的首要標的，這些企業具有較強的學術性、管理規范、薪酬優渥，也有很好的培訓和晉升體系，不過2022年以來，他們也是優化和招聘并存。一部分人受公司戰略及產品管線調整影響，面臨被裁減的命運，不過外企仍有不少事業部需要增加人選。

第二，創業公司不再保留過去搶人思維，人才招聘錄用逐漸回歸理性。并且一個有趣的現象是，新興的Biotech公司作為曾經作為吸引人才的重要力量，也開始為行業貢獻人才。

第三，去傳統制藥公司做創新，也成為職業經理人的重要選擇渠道。此前不少人才優先考慮的目標是跨國藥企、創新生物藥企業，以取得更多的開展機會，或者公司即將IPO以拿到股份。但是由于市場環境的變化，具有多樣化產品，現金流穩定的傳統制藥公司反而再次被職業經理人納入到考量范圍中。

以上變化也要求企業必須推廣高附加值的產品，提高推廣團隊的效率，更加重視市場準入工作，持續與CSO、電商渠道以及互聯網公司等不同渠道合作。研發崗位，如核酸研發、抗體研發、細胞培養、蛋白純化、質量分析、臨床前項目管理及臨床項目管理都開始日益成為熱門崗位。此外，還有企業基于自身經營和現金流的考慮，亟需BD人才將產品部分或者全部轉讓出去；出海作為企業拓展市場的重要手段，也導致海外銷售經理崗位相當火熱，他們跳槽薪酬漲幅在15%-30%之間。

而與崗位招聘需求同步的是，企業對崗位的需求也發生了較大的變化。例如此前國內企業醫藥代表主要以客情為主，但是隨著國內創新藥企的涌現，以及新產品的陸續上市，醫藥代表除了此前的執行力、推廣力之外，也需要不斷提升專業水平以及對創新藥政策的理解能力。


即便行業對人才錄用的決策流程和薪酬水平趨于理性和穩定，但是整個創新藥領域的內生式人才并不多，我國的創新藥人才依然短缺。

一方面，內卷式的人才爭奪繼續，大公司與很多新生代公司在搶著同一批人。另外，高端人才招聘變得艱難。現在國內醫藥領域的研發高管中，大多數具有海外學習、工作背景。但是受疫情影響，國際研討受阻，回國的人才減少，這也導致招聘難度加大。期待隨著疫情管控舉措的改變，會得到一定程度的改善。同時，這些高端人才回來之后還面臨水土不服的問題，能夠留住他們也是一大挑戰。

整體上，醫藥行業有重金招聘的高管，也有大量的基層人員供應，但是能夠適應當下環境的，專業性強、又有多元化視野，對市場和政策理解非常好的腰部人才缺口非常大。

而新時期的人才，尤其是高端人才，他們看新機會的時候，最看重的因素是賽道。對于他們而言，企業是否在一個正確的賽道上，決定了企業未來開展是否順利，甚至能否拿到融資，以及團隊是否容易擴張。其次是創始人，尤其是初創公司，創始人的特點就意味著企業文化特點，這對于他們而言也非常重要。第三看團隊，也就是他們會和什么樣的人一起工作。

對于企業而言，要實現差異化競爭，就需要基于自身產品的開展市場，放眼全球做人才布局策略，并隨著企業開展階段的不同進行相應的調整。例如在前期進行人才高配置，招聘非常優秀的人才幫助企業設定戰略；中期找到合適的人，而不是一味招貴的人；后期招聘年輕的具有較高開展潛力的人才，并加以培養。

公司要管理科學，要向數字化轉型方向去開展，同時注意雇主品牌的打造，吸引合適的人才加盟。實行薪酬及股權激勵，這是能夠保留住人才的重要原因之一。企業在人才招募管理時，要選擇合適的渠道，如咨詢、測評、招聘、培訓、人才管理、股權激勵等合作伙伴來提高招聘成功的效率。

接下來，醫藥行業仍舊需要高水平的研發人員，需要基本功扎實，學術含量越來越高的推廣人員；需要具備多元化背景，做多渠道營銷的銷售人員；需要對行業、對新渠道非常敏感，能夠管理千禧一代，知道他們想什么，培養有方、激勵有策的管理人才；需要具備落地能力的經理人，他們眼光好，能看清市場環境，有很強的協調能力，調動大家將事情實行。

未來，國內生物醫藥行業市場的增長趨勢不變。當下我國的主要矛盾之一仍是人民群眾日益增長的醫療健康服務和產品的需求，以及落后的產品和生產力之間的矛盾。我國的醫藥行業仍有較大的開展空間，行業對人才的渴求仍不變。

生物醫藥是奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際最重要的優勢行業之一，過去26年來，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司為眾多跨國藥企、傳統藥企以及創新的生物制藥企業給予以招聘為核心的人力資源服務，既包括C-level、VP級別的高管，也包括CRA、MSL 這樣的專業人員；既可以支持單一核心關鍵崗位的招聘，也有能力協助每年上千人規模的業務擴張，得到了很多客戶的認可并成為其長期合作伙伴。穿越了寒冬，2023年的春天一定是生機勃勃的，也將面臨更多的機遇和挑戰，我們希望能夠助力醫藥行業中的伙伴們，穿越周期，擁抱人才。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ），現在在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110余家分支組織，3,300余名專業招聘顧問及技術人員。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業互聯平臺與人才大腦平臺，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺認證企業近16,000家，貢獻收入客戶近6,200家，運營招聘崗位超過73,000個，成功推薦中高端管理及專業技術人員35,000余名，靈活用工累計派出人員311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。