在企業整個數字化轉型過程中，人才是非常重要的。奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司調研咨詢業務高級總監景曉平分享了她針對字化轉型中人力資源數字化轉型在招聘模塊的問題的觀點和建議。這個問題可以歸結為四個部分。

一是組織及崗位職責問題，數字化轉型中，很多企業會沿用老的組織體系和框架，會出現崗位職責不明確、崗位交叉的問題。

二是薪酬相關問題，在轉型過程中，薪酬是否匹配市場水平，固定及浮動工資是否與市場狀態一致，我們建議企業在招聘早期就把薪酬問題納入進來，然后去做薪酬問題的解決。

三是人才畫像及人才來源，人才是數字化轉型中比較稀缺的，但在傳統型業務轉向數字化轉型的過程中，由于人才畫像不清晰，同期人才來源不明確，且存在行業差異，所以如果整體業務包括在決策鏈上對人才規劃不清晰，會導致后續招聘進度非常緩慢。

四是招聘決策鏈的問題，部分業務負責人會沿用老決策鏈條方式，決策鏈較長，會導致優質候選人的流失。

基于這些問題，我們提出一個新的關鍵詞——招聘的前置化咨詢，可分成三大模塊：

第一個模塊是業務組織相應的洞察和設計，我們會對現有市場上的典型業態、典型組織去做相應分析，確認典型組織的框架、典型崗位、典型崗位職責以及典型崗位的協作關系等。

第二模塊是對人才市場做相應洞察，以確定崗位畫像，對人才來源、人才特性、求職動機、市場期望做相應分析，以幫助企業快速定位這些人在哪些公司，同時方便企業去做快速的人才決策。

第三個模塊是對整體薪酬框架做市場洞察和設計。

分享一個國有企業數字化轉型的典型案例狀況。過去幾年，很多國有企業嘗試去做數字化轉型，最典型一個狀態是他們對現有數字化市場不分析，不確定組織結構怎么設立，薪酬體系怎么設立，績效和薪酬如何掛鉤，及高管人才畫像是怎樣的。

 基于這些問題，我們做了幾個嘗試，比如所有面試環節邀請專業人士參與，形成一個專業結構化的團隊。這是國有企業數字化轉型的魄力，他們更趨于市場，把人力資源體系搭建得更加專業化。

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