對于一個招聘官來說，歷經九九八十一難招來的員工入職了，也根本不能松懈。因為，你招來的員工，很可能前天剛入職，后天就要跑了。別說“壓榨”剩余價值，入職手續還沒辦完，人就開始“say goodbye”。

能安安穩穩干一段時間的，簡直“鳳毛麟角”。員工辭職就辭職了，留下HR來收拾爛攤子。前邊做的所有工作都要推到重來一遍不成，還會被用人部門埋怨——你招來的員工穩定性太差啦！

其實，這也不光怪用人部門，畢竟公司想要做到穩定開展，“小飛俠”帶來的打擊也不小。那么，如何評估候選人的穩定性呢？其實這個問題并不是無法解決，只要你留心觀察候選人面試時候的表現，就能窺見一二。


對于職場人來說，簡歷既是候選人的“名片”，也是判斷其職業穩定性的“照妖鏡”。HR當拿到候選人的簡歷時，可以重點參考其每份工作的職業周期。

若候選人以往幾份工作的延續周期大致相同，ta可能就已經形成了一種離職習慣。到了一定的時間里，就會尋求另外的機會。這樣的候選人往往穩定性比較差，但相對來說有規律。而有的候選人的過往工作經歷中，任職時間也會出現逐級遞增的趨勢，那么這樣也能說明，候選人的穩定性在逐步上升，挑選工作時候變得更加理性和謹慎。

當然了，并不是所有的候選人在跳槽時都能做到“騎驢找馬”，每次換工作做到無縫銜接。有相當一部分候選人在入職一家公司以前，會因為各種各樣的原因有較長一段時間的職業空白期。如果遇到這類候選人，建議HR們各位注意，除了一些客觀原因外，候選人很有可能是要么穩定性差，要么是適應性較弱，或者能力稍有欠缺。


從公司業務未來的長期穩定開展角度考慮來說，候選人的離職理由往往關系到ta的職業穩定性問題。一般來說，最容易導致員工離職的理由是：錢給少了、開展天花板太低了、人委屈了。

候選人的離職理由若是工資低，那么此時作為招聘官的你，最好要分析一下該崗位能發給這個候選人理想中的薪資情況。如果能，也許結果會皆大歡喜；若是不能，不如就此別過，對大家都好。

若是候選人的離職理由是之前單位的開展前景不明確，晉升遇到瓶頸，這個時候我們也要繼續追問候選人的職業規劃情況。如果我司剛好能解決候選人前單位解決不了的痛點，那么也許雙方是再合適不過的了。

當然了，有的候選人也有可能因為受不了上司、老板或者同事選擇離開。這個時候面試官就要注意了，在現實情況里，沒有哪一家公司是完美的，也沒有哪一個人是完美的。因為一些“小事”就選擇離開的話，同樣能夠說明候選人的抗壓力和與人溝通的能力較差，也許該候選人在上家公司出現的問題，換一家單位以后仍然會出現，穩定性自不必說。

最理想的招聘其實無非兩個關鍵點：意愿度和匹配度。從候選人的離職原因里，我們作為招聘官一定要學會分析他們的需求、職業觀和入職動機，從而評估候選人的意愿度與匹配度。盡可能留下那些意愿度、匹配度“雙高”的人。也只有這樣，候選人的穩定性才能進一步增強。


雖然大家都不喜歡“畫大餅”，但在面試時候與候選人聊聊未來，還是十分有必要的。這也是為什么每次我們自己面試的時候，經常會有HR老師問“你的未來職業規劃是怎樣”的原因所在了——因為一個人的未來職業規劃，一方面預示了候選人的職業開展路徑，另一方面也暗藏著ta的職業穩定性。

一個人的職業目標感越強烈，克服困難的能力就越強。在ta的職業生涯里，ta會想盡辦法讓工作隨著自己的軌跡變化，對困難的容忍度也會高。即使在工作中真正出現棘手的問題，ta也不太可能順利獲得離職這種方式逃避，而是面對挑戰“迎難而上”。如果自己單位正好能滿足候選人這些需求，那么一定要想辦法把ta留下來。

因為職業規劃最能清楚地反映一個人的職業動機、現實目標和面對逆境的態度，而這些能揭示出應聘者的真實面目。而且，一般來說，有清晰的職業規劃的候選人，穩定性要遠遠高于無規劃的求職者。


在日常的招聘工作中，我們大概率會遇到兩種候選人：
1、找工作時選擇海投，不看公司不挑工作內容，見有招聘就投簡歷；
2、找工作時選擇“定點”投遞，在投遞簡歷之前，早已完成了公司、崗位、工作內容等篩選工作。

一般來說，抱著試試看的態度找工作的人，通常來說找工作的目標不夠明確，既不分析公司，也不明白崗位，還不知道未來自己的開展規劃。這類候選人對未來工作中可能出現的問題評估也不會特別準確，一旦出現問題，選擇一走了之的可能性會比較大。目標不明確，自然會影響職業穩定性。

而另一種就不一樣了，他們對于求職有更強烈的目標感。為了實現自己的職業理想，每一步都實行了充分的設計與準備。在入職之初，就對市面上幾家公司做足了功課，面試時候也能對答如流，渾身上下表現出非常強烈的意愿性，每個動作仿佛都在說：我已實行準備大干一場，不實現目標決不罷休。

一來二去，穩定性就摸出來了。


有句話這樣講：“犯錯不可怕，可怕的是錯而不自知”。放到工作和職場中，也是一樣的道理。

因為一個人對崗位技能掌握得越熟練、對行業研究越深入，ta他的勝任力也就越強。未來一旦在工作中遇到困難，大概率是能夠解決的。而這個時候作為面試官的你，在“聊天”的時候就要盡可能的多“考考”候選人這些相關問題，透過候選人的回答，去分析ta的崗位勝任力情況，從而摸清ta的職業穩定性。

畢竟，比隨機應變更好的狀態，是運籌帷幄。在工作里不怕遇見困難，怕的是對未來可能會發生的問題毫無概念。而且在招聘時我們要千萬記住，公司招人為的是解決問題，“隱性逃兵”越少，公司未來開展越好。

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