歲末，不少員工在問清往返地防疫要求后，即將踏上歸家旅程；另一些員工則選擇了留在工作地過年。無論走與留，度過一個祥和春節，之后平安返回工作生活日常，是每一位職場人質樸的期望。對于企業HR來說，防疫形勢雖漸趨明朗仍不可放松警惕，今年的春節小長假同樣不輕松，有太多注意點要列上日程...


實行春節流動情況統計。員工的返鄉、假中、返崗全場景統計與匯總，并隨時根據現實情況，保持周期性及時更新，力求保證名單的準確性。

可能有HR要問，由于2021年施行的《民法典》新增了員工隱私權和個人信息保護的規定，搜集這些涉及員工個人信息、住址、行蹤等信息，是否有法律風險？

這點無需過于擔心。在與員工訂立勞動合同、員工在職階段，企業出于疫情防控目的，按規定建立花名冊備查，采集員工信息是合法的。但企業應明確個人信息及隱私信息授權使用目的、方式、范圍，處理員工信息應謹慎，妥善實行保管工作、確保信息安全等。

對于返鄉員工，HR可以多關注官方發布的各地返鄉防控政策變化，及時更新給到員工；對于原地過年的員工，鼓勵有條件的企業給予一定的福利關懷。


休假屬于企業福利范疇之一，一般以法定休假標準和企業管理標準貫徹實施，員工休假待遇不得低于法定標準。而每逢春節HR經常頭疼的點在于，員工通常會扎堆休假，甚至導致部門工作無法召開；或者提休假申請不規范，假期中招呼一聲說休就休；有些員工總是先休假后審批，HR因此“背鍋”被企業負責人批評...

第一時間，各種類型的休假要不要批，第一關在用人部門。HR在日常管理和制度培訓中，可以順利獲得各種形式，公示和強調“先申請、后休假”的一般原則，樹立員工企業有章可循的規范意識。對于臨時突發情況，可以先按照事假預審批處理，之后根據員工后續給予的申請資料追處理。

企業在春節期間休假管理，應實行國家政策、公司業務需要和員工利益之間的平衡。為避免扎堆休假影響工作，鼓勵員工站好最后一班崗，彈性批假，方便各部門錯峰安排工作。


薪酬方向的HR最害怕遇到小長假，往往加班加點忙到辦公室最后一個關燈。

畢竟但凡涉及到錢的問題，出了一丁點疏漏都容易雞飛狗跳：工資因流程發晚了、員工收到工資少了5元錢...立馬會被一大波充斥著吐槽的私聊消息淹沒。比起日常勤勤懇懇卻沒存在感，更可怕的是做錯了事立馬“矚目”被圍觀。

關于節假日薪酬的問題，相信屏幕前的各位HR了然于胸，在此不多做贅述。

不過，最近有個經典場景值得探討一二，“企業法定節假日加班可以給調休不給3倍加班費嗎？”按《勞動法》及相關規定，在法定節假日，用人單位應向在此期間加班的勞動者支付不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資，并且不得以調休等方式代替。因此，在春節法定3天產生的加班，企業不應用調休來代替加班費，應健全企業規章制度，拒絕不合規用工行為。


有個現象，春節后離職潮十分普遍，和員工多考慮拿到年終獎再走有很大關系。

對于HR來說，如何構建科學合理薪酬體系、設計有效的員工激勵方案，盡量避免因年終獎、年底分紅等集中福利導致員工節后大量離職，是很現實的問題，也是涉及企業制度改革的重要內容。

“同等工作條件，同樣工作內容，結果不同薪酬”會造成員工離職。HR需根據員工的能力、勝任力、資歷等綜合因素考量設計薪酬架構，以員工為公司或者項目創造的價值為基礎，進行資金分配。

不過也不是說要強行加薪挽留想要離職的員工，有調查顯示，給員工加薪的效果最多維持3個月，想要走的人最終也是要離開的。建設好企業文化，用文化的力量凝聚人心，三觀一致很重要，再從行為、精神、物質和制度等維度進行著手，才能真正調動員工的持續性，提升企業的核心競爭力。


在互聯網、大數據與智能化背景下，為了加速企業的轉型之路，HR需要逐漸將更多精力轉移到組織轉型、業務增長層面。然而大量機械性、重復性的事務和專業職能工作，壓得HR幾乎騰不出雙手淪為工具人，尤其是歲末階段。

在飛速變革的時代，HR的工作重心經歷了幾次變革，從確定勞動合同條款的勞資關系管理人員，到深諳招聘、薪酬、培訓、組織開展等HR實踐的人事專家，再到為業務戰略給予強力支持的業務合作伙伴...要更密切熟悉和聯系業務，從理念認知、組織設計、員工管理等層面多層面切入，為業務問題給予整合解決方案。

 對于HR來說，從戰略、業務到人才是渾然一體的，如何構建組織面對未來的能力，非一朝一夕之功，是需要長遠謀劃、實踐中摸爬滾打的問題。

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