年底人才招聘非常難。一方面，大多數員工在等拿到年終獎后再離職，并不著急主動找下家；另一方面，候選人較難接受過年期間的失業狀態，害怕家人擔心以及來年開頭難。

企業有兩類職位年底招聘需求激增。一類是流動性很大的職位，多見于服務行業，幾乎每年春節前后都會出現用工荒；另一類是伴隨新產品、新業務、新項目新增而產生的職位，以市場需求為導向，常在新一年戰略計劃部署后啟動批量招聘；

對HR來說，最怕的莫過于一邊是年終各種數據報表、年底評定、績效考核、薪酬福利發放、以及年會活動...被日常事務性工作壓得喘不過氣時，突然接到各部門招聘需求。

年底招聘工作，艱巨程度五顆星，充滿挑戰木有捷徑。

 理清招聘需求，挨個給候選人打電話。電話那頭先婉拒，接著發博“HR年底沖業績” 補刀...

跟進了好久的候選人，以為即將入職，猝不及防被鴿，理由竟是“員工宿舍沒有暖氣”...

年底招聘目標達成進度慢，被領導約談，被業務部門埋怨...

各大招聘網站找上門，都說自己企業服務費更優惠招人效果好，眼花繚亂怎么選...

那么，面對年底突發的招人需求，HR究竟應該怎樣做？


作為企業HR，實行日常運營工作外，一定要持續分析行業市場人才動向，包括國家政策、行業行情、競爭對手情況等。

年底，很多大公司通常會進行業務結構調整性裁員，HR可以順利獲得外部人脈保持關注，聯系到這些離職的候選人并安排面試。這是針對突發招聘較有針對性、比較可行的一個方法。


招聘工作日常不好達成，年底更加艱難。與其在年底思考如何實行招聘，未免亡羊補牢、焦頭爛額。HR需功夫花在平時。

第一時間，HR要提前實行招聘規劃，充分分析業務部門的需求，減少分歧。招聘不僅是HR部門單槍匹馬搜羅人，從候選人需求分析到整個甄選招聘流程，對業務部門的需求要盡可能挖掘得更具體：更看重候選人硬實力和軟實力哪些方面/權重如何、業務部門有哪些偏好...遵循“誰用人誰決策”而不斷趨于統一招聘標準，并匹配預算反復溝通，才能讓招聘的結果更加理想。

另外，HR應實行企業崗位管理體系。不少企業習慣常年在網上掛出招聘信息，導致求職者對企業是否真正缺人表示懷疑，尤其是年底節點。為分析決這個問題，企業可以轉變方式定期發布，完善人才儲備庫，實行人才梯隊建設。


難招到人一大原因，是招聘渠道不夠暢達。人才招聘的重點在于渠道鋪開與選擇，在當前各類渠道對每家企業都開放的情況下，HR較好的選擇，是不斷擴展渠道、擴深人脈，讓招聘效果的持續性更好。

根據不同行業、不同崗位特點，招聘數量及崗位要求，HR可多運用招聘渠道組合拳。針對年底人才市場淡季，不少招聘網站正在進行全年最大力度的促銷活動，紛紛給企業致電洽談合作安利企業服務套餐，如何篩選到高性價比的渠道尤為重要。HR也可與獵頭公司保持友好關系，關鍵時刻求助戰略合作伙伴——專業人力資源組織的幫助，在人才大戰中差異化突出重圍。


管理大師查爾斯·漢迪曾提出三葉草組織形態，認為未來企業由三部分員工組成：專業核心人員、外包人員和臨時及兼職人員。當下，順應VUCA時代趨勢，諸如外包、獵頭、靈活用工等更多樣化的用工模式進入井噴期，尤其適合解決年底突發招聘難度大、部門著急用人要求快速到崗等問題。

此外，這些新興用工模式，還可將HR從紛繁的事務性工作中解放出來，更專注于為企業給予戰略支持的工作上，更有效匹配業務目標。


如果企業氛圍比較好，在某部門緊急缺人時，企業內部可以相互支援。順利獲得短期培訓，讓其他崗位的員工來暫時支援，并給予一定的激勵機制調動員工持續性。

有一種說法，企業能留住人比招到人更重要。企業要留住員工，除了崗位匹配、薪酬機制完善、晉升機制齊全等基礎，還得有好的團隊氛圍、較為認同的企業文化，用文化力量帶動企業的品牌實力。企業的核心競爭力上去了，優質的候選人也會有更大意愿加入其中。

 總的說來，面對年底招人難題，HR第一時間要穩住，最好能提前備好突發招聘的準備工作，日常多考慮“人才資源池”的建設，實行充足的預案與應對策略。

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