在新能源廣泛應用、能源轉型及政策驅動下，儲能板塊一路狂飆。市場的持續火熱，亟需大量專業人才支撐企業開展。而儲能人才的供應不足、缺口巨大，人才爭奪戰在行業頻繁上演，百萬年薪搶人屢見不鮮，“高精尖缺”人才引進充滿挑戰…

本期我們邀請了奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際江浙-區域獵頭業務負責人Lee Han，以其近10年中高端人才招聘經驗，聊一聊儲能板塊的人才洞察、薪酬趨勢、人才配置難點應對等話題…以期為儲能企業帶來人才布局及獲取策略的升級，助力企業洞見市場，乘勢東風，龍騰在即！

以下為訪談內容摘錄：

1、儲能板塊的開展趨勢及前景：逆勢飄紅、黑馬崛起

據國家能源局的數據顯示，中國提前兩年達成國家“十四五”規劃30GW新型儲能裝機目標，較2022年底增長超過260%，近10倍于“十三五”未裝機規模。很少有板塊出現這樣的“暴漲”景象，足以見證新能源儲能板塊在23年（尤其上半年）的火爆異常。

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際江浙-區域獵頭業務負責人Lee Han表示，儲能的需求端主要表現在2個方向，即海外市場的戶儲/家用儲能，以及國內市場的工商業儲能。

第一時間，歐美海外市場對戶儲/家用儲能的需求雖不及最開始的預期，但總體市場需求增量還是旺盛的。能源趨勢、政策導向、國情等加持下，人們要考慮基建的不完善，電力系統維修周期長、用電便攜性等現實因素，以及地緣沖突促使大家對電力的穩定性、安全性更加渴求…海外市場儲能訂單激增，國內生產的儲能產品因極具性價比成為“香餑餑”，同時技術進步助推產品的開發周期更短…這些都有助于戶儲/家用儲能的大力開展。

 針對國內市場，雖然當前國內以大型儲能電站為主，但23年以來，作為儲能賽道中增速最快的分支，適用于工廠、大型商超、寫字樓等日常用電的工商業儲能正異軍突起。乘勢政策東風，工商業儲能“低電價時充電，高電價時放電”的模式，解決了大工業用戶的成本節約難題，其經濟性明顯提升并實現用戶側多場景擴張。

在一片熱辣滾燙中，也需注意開展的陣痛期，一方面入局儲能的企業越來越多，另一方面海外國外消費乏力，儲能板塊的產能過剩、產品同質化、價格戰愈演愈烈等難題需實行應對。同時，由于生存壓力，一些儲能企業不得不壓縮成本，從之前的大招特招到現在的精簡人員，“裁員潮”與“用工荒”兩個看似矛盾的情況疊加，也是現階段儲能繞不開的局面。

2、儲能板塊的人才熱招方向：真正站在風口，前景相當可期

儲能賽道持續升溫，成熟的儲能企業加速擴張，更有大量新企業蜂擁入局，人才團隊搭建迫在眉睫。從儲能企業招聘來看，整體崗位需求量激增，主要分布在研發和營銷兩大方向：

第一時間是研發條線，最主要的研發需求，集中在電源的軟件和硬件兩類。這類崗位技術最為核心，市面上人才存量相對較少，而且軟/硬件研發崗較之測試、結構崗的技術壁壘更高，崗位核心競爭力更強、可替代性更弱，所以研發條線的人才需求數量巨大。

然后是營銷條線，包括國內和海外的崗位，其中海外營銷需求熱度上揚。不同于一些成熟的海外企業已有銷售渠道，很多新入局的企業需要重新搭建海外的營銷渠道，期間產生營銷、渠道、市場等具體的崗位類型。

3、儲能企業高薪瘋狂搶人痛點：激烈“戰場”哄搶，高端人才一將難求

人才爭奪和“挖人”大戰頻頻上演，企業為了搶人、留人發動高薪等諸多技能。高端人才招聘中遇到的難點和痛點，主要有市場太卷、人才的不確定因素、區域分散等。

從人才跳槽薪資漲幅來看，一般市面上20-30%薪資漲幅，是合理區間范圍（漲幅區間也需結合人才薪資基數）。根據奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際獵頭顧問操作過的項目經驗，基本上一些關鍵技術崗的核心人才，跳槽漲幅50%可以作為一條基準線。以儲能的軟件崗位舉例，曾出現50%、80%漲幅不等，甚至還有過Double100%漲幅情況。

自2023年以來，儲能產業迎來陣痛，產能過剩與價格戰慘烈交織。而需要被指出的是，實際上真正考驗技術的一些核心、關鍵、高端的儲能相關產品，產能其實是不夠的。在這個大前提下，能解決高端儲能復雜問題的關鍵人才始終緊缺，高薪也招不來。一方面，這類優秀人才往往機會很多，可能手中拿著多個Offer。另一方面，從人選心態上，由于國內很多儲能企業還處于起步階段，開展還不成熟，大型的成熟企業數量有限，伴隨競業協議的限制。因此優秀人才會趨于冷靜，對加入新平臺更加慎重，持觀態度，以避免諸多不確定因素。

4、儲能國內市場整體人才流動：跨區域流動加大，企業間競爭加劇

不同于金融集聚，在特定地理位置上，金融組織與人才、資源高度集中的情況，國內儲能市場開展區域范圍相對廣，不同區域之間差異大，儲能人才整體分散、跨區域流動高。現在國內儲能板塊相對聚集的城市，主要有深圳、蘇州、杭州、合肥、西安、寧波等。

從企業招人角度，伴隨人才對跨區域流動的接受度提高，企業招人可選擇的人才數量增加。但同時意味著企業之間的競爭加大，不僅要面臨當地企業還要考慮跨區域企業的人才爭奪，人才加入的不確定性、人才流失的潛在風險提高。
近年來，得益于蘇州工業基礎雄厚，擁有較好的新能源產業基礎，尤其在光伏、儲能等領域布局較好，吸引了很多總部在異地的儲能企業，選擇在蘇州建立第二個研發中心。出于產業布局、企業規模，以及個人規劃、人才落戶、生活成本等因素考慮，流向蘇州的儲能人才增加。外部環境瞬息萬變，企業想分析不同城市和區域的儲能人才市場趨勢，不妨尋求奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際專業獵頭顧問的助力。

助力某新能源公司研發中心選址及人才團隊從0-1快速搭建

談及儲能板塊的項目流程，一般是獵頭顧問拿到客戶企業的需求，制定專屬的人才解決方案，再定向去訪尋合適的中高端人才。而這家客戶企業，卻有些不按常規出牌…在與奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際接觸之初，客戶企業非常焦慮和迷茫。

客戶是一家偏向于化工領域的企業，亟需新建一個儲能技術研發中心，但第一時間，客戶不知道研發中心應該如何選址，選在哪里最佳，要考慮的因素太多太復雜；接著，人才招聘緊迫之際，客戶不清楚其需要的人才來源在哪里，哪類人才是最優解，更精準契合自己平臺？此外，由于是跨界入局儲能，客戶不分析市場上的儲能人才薪資體系、崗位薪資待遇等基本情況…

一系列的未知就像巨大的攔路虎，需要大量市場調研與專業分析應對。而儲能的風口轉瞬即逝，客戶企業的人力精力幾乎顧不上，于是一邊迷茫焦慮、一邊千叮萬囑奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際的獵頭團隊，包括市場與人才調研前期籌備在內的一整套全流程人力資源服務就拜托了。

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際創建了項目組，結合過往儲能團隊交付經驗、一線資深顧問對行業趨勢的洞察，以及大量的調研分析，對客戶企業研發中心的選址難題，從成本、政策、人才供給、未來持續性等維度，為客戶給予了針對性建議和指導。

關于儲能人才的來源，我們結合客戶現在的公司背景、所在區域、對產品的定位，開發目標等，生成了定向人才訪尋方案。從招聘端口，對客戶的研發團隊自上而下的搭建，給到專業解答。在薪資體系方面，我們為客戶給予了新近全面、客觀的儲能市場薪資報告，并整合團隊進行了崗位薪資方案的優化。

順利獲得2個月的實際觸達，按照我們制定的人才畫像和目標，我們為客戶接觸到2位意向度較高的儲能研發負責人，以及針對2位高端人選，分別形成客戶研發中心選址的Plan A和Plan B。

隨著目標人選的確定加入，成功交付和入職，客戶研發中心的選址終于落地，后續的研發團隊搭建也如火如荼召開起來。奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際收獲了客戶的滿滿信任與高度認可。


市面上的人力資源組織很多，為什么選擇奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際獵頭服務，進行儲能人才的配置？

正如案例故事提到，我們能為客戶企業給予專業咨詢服務，快速聯動奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门內外部的行業專家，對疑難復雜招人難題給予解答。在當前市場環境較為迷惑、行業風口飛速變化、內卷式開展、企業極度追求效率的情況下，助力企業掌握區域市場與人才動向，精準實現人才觸達。

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门擁有完善的國內、海外外辦事處的網絡化布局，在新能源的熱門城市和區域基本都設有辦公室，以及當地成熟團隊部署。依托奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際近30年的服務經驗，以及對新能源多年垂直深耕，對客戶企業配合到位，隨叫隨到。

此外，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際對技術端產品的發力，具備“技術+平臺+服務”模式，融合線下招聘服務與線上垂直招聘平臺，比如專注數字科技領域人才的數科同道，不僅在數字科技領域匯聚了百萬級精英人才，且在新能源領域，如風水氫儲能等板塊的特定崗位形成足量人才儲備。比企業本身更懂企業，助力企業解決各類招人“疑難雜癥”。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，于2017年6月正式在深交所上市，成為國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ）。公司現在在中國、新加坡、馬來西亞、美國、英國、德國、荷蘭、澳大利亞等全球市場擁有100 余家分支組織，近3,000名自有員工。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業互聯平臺等技術和生態產品，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。過去一年中，公司鏈接企業近37,000家，貢獻收入客戶6,000余家，運營招聘崗位22萬余個，成功推薦中高端管理及專業技術人員近20,000名，靈活用工累計派出人員38.3萬余人次，聚合合作伙伴近13,000家。