近期，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際聯合智享會共同推出“新崗位招聘報告發布會”，打響2022年HR開篇謀局“第一戰”。發布會首次以全線上形式召開，吸引了7000+人次在線觀看。招聘實戰專家、用人企業代表出席發布會，解析HR最關注的新崗位招聘難題，見招拆招，助力企業吹響新崗位人才招引新號角。以下為本次活動嘉賓精彩觀點分享上篇。

什么是新崗位？“新業務”、“新職能”、“復合型人才”、“創新”是HR表述中出現頻率較高的幾個詞語，結合調研，我們總結出了兩類新崗位的概念，一類是復合型人才，另一類是創新型人才。而新崗位的產生多是源于企業轉型帶來的復合型人才需求，或新領域帶來的創新型人才需求。

那么，新崗位招聘如何落地？


我們總結了人才畫像三步走：

第一步，對內分析新崗位及業務信息。

在HR與業務部門就新崗位的溝通中，除了工作內容及勝任力是必選項，新崗位員工的職業開展路徑、新崗位產生的原因、薪酬范圍、上下游配置和匯報關系、新崗位的“賣點”、未來走向及重點等都是溝通中需要重點關注的信息。此外，我們發現，HR在對內溝通新崗位信息的過程中也包含著階段性，即從戰略層到執行層，不同階段應確定好不同的信息。

◆ 在新業務戰略和轉型方向確定階段，新崗位往往不是憑空產生的，而是依據企業業務戰略或轉型方向決定，因此實行業務開展決策，在組織內部自上而下形成統一，對于進一步確定用人策略非常關鍵。

◆ 在崗位基本信息分析與定義階段，招聘人員要主動深刻理解新崗位甚至新業務；業務部門要總結新崗位的核心“賣點”，清晰告知招聘人員，另外，也要讓候選人感知到企業、行業的開展前景，招聘人員和用人部門共同發揮主動性，促進招聘的達成。

◆ 在真正的落地環節，即候選人知識/經驗/能力定義階段。基于業務需求，“拆解”出崗位的核心勝任力并進行排序，明確優先級，定義出最符合企業新崗位人才的要求。

第二步，對外進行外部市場人才對標。

結合調研及企業案例，我們總結出四個對標維度：競爭對手或目標公司，行業開展及趨勢，崗位薪資對標，崗位的人才來源、構成及分布。而對標時的渠道來源也盡量多樣化：如行業峰會、獵頭伙伴、調研報告等，確保信息是相對全面且正確的。

基于上述內容，建議招聘部門將對內崗位信息溝通、對外市場人才對標、人才畫像優化做有效串聯，基于能力模型，召開外部對標，給予更多“前因后果”，進而提高外部合作伙伴訪尋匹配度。

第三步：反復梳理和優化人才需求。

基于新崗位的特性，我們發現了新崗位人才畫像確定過程中最突出的三大挑戰：一是用人部門對新崗位的要求過高，不符合實際。二是用人部門對于新崗位的描述和需求不清晰。三是由于市場稀缺性，新崗位與現有職級體系薪資差距過大。

針對三大挑戰，有哪些方法可以應對？

◆ 第一時間，招聘人員要把市場信息準確、清晰地反饋給業務部門，協助業務負責人對崗位要求進行拆解取舍。
◆ 也可以對標內部企業已有崗位，根據已有崗位的優缺點，幫助業務負責人快速厘清新崗位的職責要求。
◆ 對于新崗位與現有職級體系薪資差距過大的問題，可以建立全新的團隊薪資架構，平衡候選人的薪資和能力需求。




新崗位的招聘并不意味著必然開辟新的渠道，完善、維護好內部推薦、獵頭、招聘平臺、社交新媒體、活動、供應商等渠道，在新崗位需求出現時發揮聯動作用。此外，除了傳統的招聘方式，也可以采用RPO（招聘流程外包）的方式，把部分崗位總包出去，與乙方合作完成。RPO（招聘流程外包）可以同時鏈接用人部門、候選人、招聘部門三方，順利獲得全流程掌控，幫助企業確定人才畫像、優化招聘渠道，開發招聘方式，對標市場薪資，加速新崗位的招聘落地，同時，構建服務生態，助力企業贏戰新形勢、新業務、新崗位。




新崗位如何做人才吸引？深入挖掘候選人的跳槽動機和顧慮，結合候選人的行業、職能、年齡特性，設立崗位“賣點”，招聘文案要“投其所好”，打造差異化、顆粒度、有溫度的招聘文案，另外選擇垂直平臺推廣，確保信息精準觸達到目標人群。

在招聘過程中，還要注重與業務的聯動，注重內外分工合作。如果業務部門有“大拿”，可以充分發揮他們的“魅力”吸引候選人，尤其是技術類人才，同業務同行的溝通質量是決定其最終能否成功入職的關鍵。

精簡招聘流程也是關鍵步驟，尤其是針對性吸引一些快速變化的互聯網企業人才時，相較于他們原先熟悉的招聘速度、招聘流程精簡，企業需加強自身的“敏捷”性，提升候選人體驗；還有就是加強候選人的持續保溫，對在聯系的候選人做定期維護，不斷傳達企業戰略、變化、新業務開拓等，順利獲得長時間的保溫與維護，當候選人準備換工作時，會想到這家公司，反被動為主動。

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