當今職場，從來不缺努力的人。可盡管努力，卻還是有不同的結果出現。比如，同樣是努力工作有人能讓自己的工作技能持續精進，更加值錢；有人卻只是不斷機械重復、毫無突破；有人能升職加薪；有人卻長年累月原地踏步；有人跳槽能職級提升、薪資翻倍；有人卻只能“直線跳”，不能“上升跳”……其實，之所以出現這樣的差別。不是因為努力錯了，而是努力的方向出了問題。職場人，想讓努力更好地實現“開花結果”。職業規劃才是關鍵！那么如何實行職業規劃讓職場上的自己少走彎路？本期，資深職涯規劃專家給你支招。

Q1：我從事銷售助理職位，負責合同訂單處理和售后退換貨維修跟進的工作，工作十多年，換過五六個單位但職位都一樣，盡管調整工作有一些被動原因，但找工作時用人單位還是會覺得不穩定。實際上本人在工作中踏實負責，持續進取。

想讓老師解答行政、銷售助理、客服等瑣碎、沒有具體數字量化標注的崗位，該如何寫項目經驗、如何突出自己的優勢？

此外跳槽比較多，但是都是平級跳，沒有職位升遷的變化，如何把簡歷內容控制在一到兩頁，且能突出重點，讓用人單位看上去比較連貫，能夠取得面試機會？

在回答這個問題的第一部分內容前，我很想問提出這個問題的朋友，你的職業開展規劃是什么？為什么同樣的崗位工作，每段雇傭經歷都是平均不到2年的時間呢？而且10多年還是在做同樣崗位的工作呢？

以我一個從事HR招聘和職業開展工作20多年的視角來看，我也會產生和用人單位同樣的疑問。從你不斷從事同質化的工作內容這個維度來看，你是屬于穩定狀態的職業開展類型，但從你相對頻繁跳槽的經歷來看，跟你所屬的職業開展類型又是相背離的，這就容易給用人單位留下不穩定的印象，讓用人單位感到很糾結。因為大家沒有跟你共事過，沒有一起經歷過重大事件，所以只能順利獲得你的簡歷來判斷你的穩定性，這是可以理解的。因此，我們就需要分析用人單位的想法，再去有針對性地調整簡歷內容，但最重要的是要正視自己的職業開展類型。

說到職業開展類型，我最近有看到瑪勒·戈特沙爾科博士（她是一個產業/組織行為領域的心理學家，經常寫一些職場方面的文章），她將職業開展狀態分為4類：展望未來型、尋求改變/創新型、新的進步型和保持穩定型。

 （1）展望未來型：職業目標明確，每產生一次變動都是在為未來的前進道路奠定基礎。為確保夢想成為現實，進行必要的技能和能力的培養與提升；

（2）尋求改變/創新型：職業目標主線相對清晰，喜歡做有挑戰性的工作內容，工作中也會有創新和變化；

（3）新的進步型：根據自己的喜好，喜歡進行多種嘗試，會變化職業類型，最終找到自己喜歡的職業組合；

（4）保持穩定型：一個特定領域里或特定的工作內容，在較長一段時間里不斷持續保持這種狀態，不喜歡有太大的變化。

之所以說職業開展類型，是希望我們每個人要正視自己的職業開展類型和職業開展目標，有針對性地進行簡歷修改和投遞，才能提升簡歷命中率。

回到問題上來。其實，越是看似平凡而簡單的工作，越是能夠看出一個人的潛力和工作態度。我之前的一位同事，就是做總經理秘書的工作，從大學畢業不斷做到45歲，她能夠在看似平凡而簡單的工作中，產生不一樣的價值。

比如，她可以從安排老板行程和整理以往差旅記錄里，分析出各區域的銷售淡旺季，根據分析的結果提前幫老板規劃行程；從給老板預定機票的歷史記錄進行分析，得出老板的喜好，在給老板預定機票時不需要老板吩咐就能做到預定的航班讓老板滿意；能從全國的銷售分析報告中發現不一樣的數據信息，在提交給老板之前在異常數據處做標記，提醒老板注意……這些不是所有人都能做到的，所以優秀的人一定有其成功的原因。

你真的是在用心做每一項工作嗎？如果答案是肯定的，那么如果你還找不到可以在簡歷里呈現的關鍵信息的話，我只能說不是你沒有優勢，而是你不懂如何在瑣碎的工作經歷中挑選一些展示自己優勢的事情。那么你就該好好想一想，自己在日常工作中是否還有很多比較特別、比較持續的一些素質、能力，比如我剛剛提到的那位秘書，她對公司的業務情況非常分析，能更好地理解銷售同事、領導的業務壓力以及業務狀況，更好更及時地幫他們解決問題，甚至未雨綢繆實行準備，預防突發事件等等，這些都可以作為素材寫在簡歷里。如果你平時沒有實行積累，那就從現在開始積累。

如果你是頻繁跳槽又都是平級變動的話，我個人建議要從你工作態度和職業目標上做文章，認清自己的職業規劃。因為沒有公司喜歡經常跳槽且每一次變動都沒有提升的人的，因為大家需要的是人才，有價值貢獻的人才。

Q2：招聘時，目標崗位與我之前的工作內容相同，并且我有豐富的工作經驗和較強的工作能力，可用人單位企業還是會偏向招聘有同行業背景的人，這種情況下，我如何做才能取得企業的考慮，而不是直接就pass？

為什么用人單位需要我們有相關的工作經歷？從企業的視角看，主要是從企業運營成本和收入方面來考慮的。

有調研顯示：用人單位雇傭一個新員工，如果新員工之前是相同行業的且做過相關的工作，他從入職到有工作價值產出，通常需要6個月的時間；而雇傭一個有行業背景，但無相關工作經驗的人，從入職到能夠做出不錯的工作結果，通常需要8-10個月的時間；雇傭一個即沒有行業背景也沒有相關工作經驗的人，通常需要10-12個月的時間，跟雇傭一個應屆生從入職到有產出所需時間是一樣的。

一家企業雇傭員工就是希望員工能夠盡快適應工作，有業績產出的，這樣企業投入得越少，產出得越多，公司花費的成本越低，收益也就越高。用人單位若想實現利益最大化，招聘到一個既有相關工作經驗又有相關行業背景的候選人，是最優解。

因此，就需要我們求職者對用人單位的考量提前有明確的認知，在用人單位需求和我們自己的實際狀況中找到交集。如果想取得該公司的offer，就需要我們提前收集到更多的用人單位的信息，包括公司的性質，現在開展的階段、業務開展的趨勢；收集該公司的招聘信息，主要看職責和任職要求，逐一分析對方的要求（包括：專業知識、行業知識、專業技能和通用能力要求），再跟自己的現狀進行匹配。匹配度高于60%，基本成功率就很高了。

接著根據分析的結果，在寫自己的簡歷時，有針對性地調整工作職責，在工作業績方面的表述要與用人單位想要的盡可能地一致。舉個例子：一般用人單位在工作職責上寫的第一條工作內容是對方非常關注的，我們需要分析到該項工作背后產出價值是什么，再根據用人單位預期的產出價值來描述自己的工作業績。

比如負責招聘的工作，我們在描述工作業績時就要寫出招聘到崗率、招聘成本節省等內容，最好用數字、數據描述產出結果；如果在任職要求里明確表示要結果導向，那么在工作業績表述上就要寫你花了多少時間，做了一件跟這個工作要求的產出比較匹配的事情。如果沒有做同樣的工作，就找到一個跟這個工作內容相近的工作/項目進行描述。

注意，這里提到的分析，需要用到兩個工具，招聘要求分析工具和簡歷診斷工具，我們做1V1咨詢服務的時候會將這兩個工具交給客戶并帶著客戶做梳理。

劃重點：我們所有的簡歷必須是在分析了要投遞的企業和職位后，有針對性而編寫的，企業看重的就是匹配度。其實對于我們求職者來說，匹配度就等同于成功率。

Q3：我從事財務工作時間有3年半，現在在求職中遇到了一項困難：我面試了一份財務工作，該公司規模比較大能給我的履歷做很好的背書，但該崗位盡管是財務領域的工作，可跟我日后的開展路徑不太一樣，與我自己的職業規劃也不符合。請問我該單純把它看成是工作，業余再去順利獲得其他途徑（比如考證）往自己的職業規劃上靠，還是一心去找符合自己職業規劃的工作崗位呢？

小伙伴的這個提問涉及兩個方面的內容：職業價值觀和職業目標。

先給大家普及一下，什么是職業價值觀。

職業價值觀指的是你的職業追求是什么、你對于自己是什么樣的狀態才是成功的定位。職業價值觀通常分為6類，包括：收入與財富，興趣與特長，權力與地位，自由與獨立性，自我實現（發揮自己的潛力，表現自己的才能；只有當人的潛力充分發揮并表現出來時，人們才會感到最大的滿足），追求創新和變化。我們在做出職業選擇的時候會重點考慮其中2-3個。

職業目標指的是個人在選定的職業領域內未來某個時間點上所要達到的具體目標，包括短期目標、中期目標和長期目標。具體點兒說，你最初想做什么職位，做了一段時間后希望做什么，是繼續做原來的職位，專業技能上不斷精進成為某一領域的資深人士，還是做管理職位。除專業外，在人員管理方面做提升？如果是在專業方面精進，你如何進行精進，找資深同事學習？自學？做管理，如何學管理？是做專業單一領域的內容還是先做精再做廣？

通常許多大外企會把工作拆分得很細，你可以先選擇某個領域做精深，后續順利獲得內部轉崗等方式，接觸不同的工作內容，拓寬工作的廣度。如果該崗位能給為你給予轉崗的機會，同時還是大公司的背景，這樣的背書還是可以給求職者加分的，所以也是個不錯的選擇。

但是，如何看待工作本身是仁者見仁智者見智的事情，就如同我在回答第一個問題的時候提到的我之前的那位同事，她在做秘書這個看似簡單的工作時非常用心，能夠把看似簡單的工作做得與眾不同，所以也能有不一樣的收獲。話又說回來了，如果我們單純把工作看成工作，我們將會收獲什么呢？一成不變又乏味的工作，原地踏步般的“成長”嗎？所以這還是跟職業價值觀息息相關，你是如何定義自己的成功的？你希望過什么樣的生活？希望做什么樣的工作，喜歡什么樣的自己？

 我很難幫你回答這個問題，幫你做決定，因為我的職業價值觀和你不一樣，所以想法也會不一樣。當然我們在做換工作的選擇時，除了要對標自己的職業價值觀、職業目標外通常還會考量現實的因素，評估可實現性。在1v1咨詢時，我會教會客戶使用《認識自己的工具表》（包括：職業價值觀和職業目標）并帶著客戶進行梳理，逐漸認清自己，也就知道自己要什么了，再做決定時就不會糾結了。

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